Un de mes salariés est déclaré inapte à son poste de travail, quels sont mes droits et obligations ?
La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
L’état de santé du salarié peut remettre en cause son aptitude à exercer ses fonctions et son maintien à son poste de travail.
Dans un tel contexte, l’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été engagé ne peut être appréciée que par le médecin du travail.
Ce dernier ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’aux termes de deux examens médicaux obligatoirement espacés d’une période de quinze jours.
Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise est intervenue dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.
La fiche médicale d’aptitude est établie par le médecin du travail en double exemplaire (un pour le salarié, un pour l’employeur) et mentionne obligatoirement les délais et voies de recours applicables.
En cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l’employeur, le recours doit être adressé dans un délai de deux mois à l’inspection du travail dont relève territorialement l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit comprendre les motifs circonstanciés de la contestation. La décision de l’inspection du travail peut être elle-même contestée dans un délai de deux mois dans le cadre d’un recours hiérarchique effectué devant le ministre chargé du travail.
A noter que le médecin du travail peut librement constater l’inaptitude d’un salarié à l’issue de n’importe quel examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail.
Les conséquences d’un avis d’inaptitude : l’obligation de reclassement
Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié.
L’emploi proposé doit nécessairement être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.
A noter que l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, de son groupe, au besoin par la mise en œuvre de mesures de mutations et de transformations de poste.
Si l’entreprise est adossée à un groupe, les recherches doivent nécessairement s’effectuer dans toutes les sociétés du groupe définies comme espace de permutation du personnel, c’est-à-dire les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation autorisent une permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 10 juillet 2002, n°00-40209 ; Soc., 9 février 2000, n°98-40566).
L’employeur doit immanquablement se livrer à une recherche sérieuse des postes de reclassement (Circulaire DRT n°93-24 du 4 octobre 1993, 1re partie, II, n°2-3 – voir liens utiles Légifrance) et doit loyalement exécuter son obligation (Soc., 17 février 1998, n°95-45261 et Soc., 29 mai 2002, n°00-40475).
Ces recherches doivent donc être rigoureusement formalisées pour que l’employeur soit en mesure de justifier, le cas échéant, du respect de ses obligations.
Votre avocat peut vous conseiller et vous assister dans le cadre des recherches de reclassement mises en œuvre par l’entreprise, afin de vous permettre de justifier dans les meilleures conditions possible les efforts engagés. L’obligation de reclassement à la charge de l’employeur étant particulièrement forte, la juridiction prud’homale examinera et appréciera avec une exigence extrême la réalité et la qualité des recherches accomplies. En outre, votre avocat vous indiquera précisément les éléments qui seront contrôlés par les magistrats.
Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date du dernier examen médical, ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail, même si le salarié n’exerce aucune activité.
Il doit obligatoirement informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’inaptitude et l’impossibilité de reclassement peuvent-elles justifier la rupture du contrat de travail ?
Bien qu’aucun salarié ne puisse être licencié en raison de son état de santé, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié reconnu inapte peut être valablement rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier de son impossibilité à proposer un emploi approprié aux capacités du salarié ou du refus par le salarié de l’emploi proposé conforme aux prescriptions médicales.
En cas de litige, c’est à l’employeur qu’il appartient d’apporter la preuve que le reclassement de son salarié est impossible et qu’il a véritablement tout tenté pour le reclasser.
La rupture du contrat de travail prend alors la forme d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement doit être versée au salarié (la plus favorable).
Si le licenciement concerne un salarié dont l’inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Dans ce cas, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective applicable. Attention, le préavis doit néanmoins être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
A noter que depuis un récent arrêt rendu le 8 octobre 2014, la Cour de cassation considère « qu’en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue ; […] il en résulte que la cour d’appel a exactement décidé que les dispositions illicites […] de la convention collective […] devaient être écartées […] et que la salariée devait percevoir l’indemnité conventionnelle de licenciement ».
Spécificités du CDD
Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur peut rompre son contrat avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude et impossibilité de reclassement ouvre droit pour le salarié à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par les dispositions de l’article L 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée dans les mêmes conditions que l’indemnité de précarité.
Les particularités de l’inaptitude d’origine professionnelle
Si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule des indications complémentaires sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pendant le délai d’un mois laissé à l’employeur pour reclasser ou le cas échéant licencier son salarié, ce dernier peut bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI).
Cette indemnité est versée dans les conditions prévues aux articles D 433-3 à D 433-8 du code de la sécurité sociale. Son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versée pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude.
Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement du salarié dans l’entreprise ou prononce son licenciement. Si le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière.
En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (sauf si l’indemnité conventionnelle est plus avantageuse).
A noter que dans l’hypothèse où le licenciement est considéré par une juridiction comme injustifié, notamment en raison de l’absence de démonstration par l’employeur de son impossibilité à proposer un nouvel emploi, et à défaut de réintégration dans l’entreprise, le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité spécifique attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise et dont le montant, fixé par le tribunal, ne pourra être inférieur à douze mois de salaire.
Lorsque le salarié reconnu inapte est titulaire d’un CDD et que l’employeur justifie qu’il se trouve dans l’impossibilité de lui proposer un emploi ou si le salarié refuse l’emploi proposé, l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
La rupture du contrat ouvre droit au salarié à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail.
Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute (versement à l’issue du contrat).
Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée en raison de l’insuffisance des recherches de reclassement, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.
Mis à jour le 01/11/2016
Avocat en droit social et en droit des personnes
Cabinet d'avocats Antoine Goulet