Quelles sont les indemnités versées au salarié dans le cadre d’un licenciement ?
L’indemnité compensatrice de préavis
Tout salarié a droit au bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis s'il est dispensé par l'employeur de l’exécuter.
Le salarié ne peut cependant pas percevoir cette indemnité en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, en cas de dispense de préavis demandée par le salarié et accordée par l'employeur, en cas d'incapacité du salarié à effectuer son préavis (pour cause de maladie ou d'inaptitude), sauf si le motif à l'origine de cette impossibilité est imputable à l’employeur (cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle).
L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant son préavis. Aucune diminution de salaire ou d'avantages ne peut avoir lieu.
L'indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture si le salarié remplit les droits correspondants.
L'indemnité compensatrice de préavis a un caractère de salaire, raison pour laquelle elle est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal auquel peut prétendre un salarié en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et comptant au moins un an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.
Versée à la fin du préavis, que celui-ci ait été exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée à partir d’un salaire de référence, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’exécuter.
L’indemnité légale ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature : indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de départ ou de mise à la retraite.
L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective applicable dès lors qu’elle est plus avantageuse que l’indemnité légale.
Le salaire de référence se calcule selon deux modalités distinctes, étant précisé que le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :
• Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement.
• Soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié au cours de cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant proportionnel.
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais (indemnité de déplacement ou de repas etc.) ne peuvent pas être prises en compte dans son calcul.
L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Les fractions d’années incomplètes sont comptabilisées.
A titre d’exemple, pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de trois années, l’indemnité due est :
2 000 € / 5 = 400 €
400 € x 3 ans = 1 200 €
Pour un salaire de référence identique et une ancienneté de quatorze années, l’indemnité due est :
2 000 € / 5 = 400 €
400 € x 14 ans = 5 600 €
2 000 € x 2 / 15 = 266,67 €
266,67 € x 4 ans = 1 066,68 €
Total de : 5 600 + 1 066,68 = 66 66,68 €
En-deçà d'un certain montant, l'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
En matière de cotisations sociales, l'indemnité de licenciement est exonérée dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement (soit 75 096 € en 2014), et ce à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :
- soit la totalité du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
- soit deux fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement ;
- soit 50 % du montant de l'indemnité perçue.
Si l'indemnité versée dépasse dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale (fixé chaque année et de 375 480 € en 2014), elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité.
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement n’est en principe pas soumise à l’impôt sur le revenu.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
Toutefois, le salarié n'y a pas droit en cas de licenciement pour faute lourde.
La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée selon deux modalités distinctes :
- la règle du 10e, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
- la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui aura vocation à s'appliquer.
L'indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture, si le salarié en remplit les droits.
L'indemnité compensatrice de congés payés, qui a un caractère salarial, est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, dans les mêmes conditions que le salaire.
Le droit individuel à la formation (DIF)
Si vous comptez plus d’une année de présence dans l’entreprise, vous êtes éligible au DIF (20 heures par an dans une limite de 120 heures).
En raison de la portabilité du DIF et si vous faites connaître à votre employeur avant la fin de votre préavis votre intention d’utiliser vos droits, il devra s’acquitter auprès de l’organisme de formation retenu de la somme correspondant à votre droit au financement. Il peut s’agir d’une formation, d’un bilan de compétences ou encore d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail, qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L 6332-14 du code du travail (9,15 € en 2014) peut être utilisée auprès du nouvel employeur ou pendant la période de chômage.
Mis à jour le 01/11/2016
Avocat en droit social et en droit des personnes
Cabinet d'avocats Antoine Goulet