Actualualités juridiques | Avocat Paris

PROCEDURE D'APPEL - LE CME NE PEUT PAS LIMITER LES CONCLUSIONS DES AVOCATS

Dans un arrêt publié au Bulletin, la Cour de cassation affirme qu’aucune disposition législative ou réglementaire ne donne pouvoir au conseiller de la mise en état (CME) de contraindre les parties, sous peine de radiation, à limiter le nombre de pages de leurs conclusions (35 pages en l'espèce), ce qui serait de nature à entraver l’exercice du droit d’appel. (2ᵉ Civ., 3 juillet 2025, n°22-15.342)

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - La prise d’acte de la rupture injustifiée en arrêt maladie et préavis

La plus haute juridiction vient de préciser qu'un salarié ne peut être tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis que pour la période où il était en capacité de l’effectuer.

Dans cette affaire, un salarié en arrêt maladie avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond lui avaient demandé de verser trois mois de préavis, conformément à sa convention collective. Mais la Cour a précisé que le salarié ne devait l’indemnité de préavis que pour la période postérieure à la fin de son arrêt maladie, et non pour les semaines où il était médicalement "inapte" à travailler. (Soc., 25 juin 2025, n° 21-16745)

RGPD - DROIT D'ACCÈS DU SALARIÉ AUX COURRIELS DE MESSAGERIE PROFESSIONNELLE

Dans un arrêt récent publié au bulletin, la Cour de cassation a affirmé que les courriels émis ou reçus par un salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et, que le salarié a le droit d'accéder à ces courriels, l'employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires...) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d'autrui. (Soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022)

ARRET MALADIE - Séjour à l’étranger pendant un arrêt maladie : quid des IJSS

Un salarié en arrêt maladie peut-il percevoir des IJSS alors qu’il séjourne temporairement à l’étranger ?

Dès lors que le séjour temporaire à l’étranger empêche la CPAM d’exercer ses contrôles, la caisse est en droit de suspendre le versement des IJSS, même si le médecin traitant a donné son accord. (Cass. civ. 2e, 5 juin 2025, n° 21-22162 et Cass. civ. 2e, 5 juin 2025, n° 22-22834)

LA PROTECTION DU SALARIÉ EN AT/MP PERSISTE JUSQU’À LA VISITE MÉDICALE DE REPRISE OBLIGATOIRE

Une récente décision de la Cour de cassation rappelle que la protection contre le licenciement, dont bénéficie le salarié en accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP), subsiste au-delà de la fin formelle de l’arrêt de travail, jusqu’à la réalisation effective de la visite médicale de reprise obligatoire. (Soc., 14 mai 2025, n° 24-12951 D)

PLANCHER INDEMNITAIRE EN CAS DE LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ

Par un arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation vient de trancher une question importante concernant l’application des barèmes d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise que le second tableau, fixant des planchers d’indemnisation pour les entreprises de moins de 11 salariés, ne s’applique que jusqu’à 10 ans d’ancienneté. À partir de la 11e année complète d’ancienneté, le montant minimal de l’indemnité est celui fixé par le barème “de droit commun”, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Par conséquent, le salarié ayant 16 ans d’ancienneté aurait dû se voir attribuer une indemnité d’au moins 3 mois de salaire (plancher prévu par le barème général pour 16 ans d’ancienneté), et non 2,5 mois de salaire. Cette interprétation s’appuie sur la structure même du barème dérogatoire qui, contrairement au barème général, ne mentionne aucune ancienneté au-delà de 10 ans. Ainsi, pour les salariés justifiant d’au moins 11 années complètes d’ancienneté, le critère de l’effectif de l’entreprise devient non pertinent. (Soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494)

FAUTE GRAVE DU SPORTIF PROFESSIONNEL QUI PARTICIPE A FORT BOYARD SANS AVERTIR SON EMPLOYEUR

Dans cette décision de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence, M. [X] a contesté la rupture de son contrat de travail pour faute grave, demandant l'infirmation du jugement de première instance qui avait validé cette rupture. La cour d'appel, après avoir examiné les éléments de preuve, a confirmé la validité de la rupture pour faute grave, soulignant les manquements de M. [X] à ses obligations contractuelles, notamment sa participation non autorisée à l'émission "Fort Boyard" et son absence à un match crucial. (CA Aix-en-Provence, ch. 4 1, 25 avr. 2025, n° 22/01705)

DISTINCTION ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PERSONNELLE

Nullité du licenciement fondée sur les envois de messages par un salarié à partir de sa messagerie professionnelle, lesquels relèvent d’une conversation privée, de sorte que le licenciement a porté atteinte au droit au respect de l’intimité du salarié (révocation d’un salarié pour faits commis en dehors du temps de travail). Le licenciement fondé sur ce motif relève de la vie personnelle du salarié et son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse. (Soc., 25 septembre 2024, n°23-11.860 et 22-20.672)

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES : Contestation du protocole d’accord préélectoral après la proclamation des résultats

Irrecevabilité des actions en nullité du protocole d’accord préélectoral après la proclamation des résultats lorsque celui-ci répond à la condition de double majorité et que le syndicat qui agit l’a signé ou a présenté des candidats sans émettre de réserves, même si l’accord contrevient à une disposition d’ordre public. (Soc., 11 septembre 2024, n°23-15.822)

PRESCRIPTION : L'action en nullité d'un licenceiment fondée sur un harcèlement se prescrit par 5 ans.

Dans un arrêt publié au bulletin, la Cour de cassation est venue apporter des précisions sur les délais de prescription applicables, en distinguant deux types d’actions intentées par un salarié licencié : l’action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral et la demande de versement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Elle juge d’une part que la première relève du délai de prescription quinquennal de droit commun prévu à l’article 2224 du code civil et non du délai d’un an applicable aux litiges relatifs à la rupture du contrat tel que prévu par le code du travail. D’autre part, elle décide que la seconde, bien qu’intervenant au moment de la rupture, est rattachée à l’exécution du contrat et se prescrit par deux ans, conformément à l’article L1471-1 alinéa 1 du code du travail.

La plus haute juridiction entend ainsi rappeler que les juges du fond doivent tenir compte de la nature de l’obligation invoquée dans la détermination du délai de prescription. (Soc., 4 septembre 2024, n° 22-22.860)

PRESCRIPTION : Demandes liées à un défaut d'affiliation à un régime complémentaire de prévoyance

L’action du salarié fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation d’affilier son personnel à une régime de prévoyance complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent est soumise à la prescription quinquennale. (Soc., 26 juin 2024, n°22-17.240)

DROIT A L'IMAGE : La violation du droit à l'image du salarié entraine une indemnisation "automatique"

La plus haute juridiction a récemment considéré qu'un salarié photographié sans son accord par son employeur figurant sur un site ou une documentation a droit à une indemnisation sans avoir à démontrer l’existence du préjudice résultant de l'atteinte à son droit à l’image. (Soc. 19 janvier 2022, n°20-12.420 F-D)

VEHICULE DE TRANSPORT AVEC CHAUFFEUR EXERCANT VIA UNE PLATE-FORME NUMERIQUE : Qualification d'un contrat de travail

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

Selon la Cour de cassation, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, pour qualifier de contrat de travail la relation entre un chauffeur VTC et la société utilisant une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des clients et des chauffeurs exerçant sous le statut de travailleur indépendant, retient :

1°) que ce chauffeur a intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par cette société, service qui n’existe que grâce à cette plate-forme, à travers l’utilisation duquel il ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport,

2°) que le chauffeur se voit imposer un itinéraire particulier dont il n’a pas le libre choix et pour lequel des corrections tarifaires sont appliquées si le chauffeur ne suit pas cet itinéraire,

3°) que la destination finale de la course n’est parfois pas connue du chauffeur, lequel ne peut réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui lui convient ou non,

4°) que la société a la faculté de déconnecter temporairement le chauffeur de son application à partir de trois refus de courses et que le chauffeur peut perdre l’accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de "comportements problématiques", et déduit de l’ensemble de ces éléments l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements et que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif. (Soc. 4 mars 2020, n° 19-13.316)

COVID 19 ET OBLIGATION DE SECURITE DE L'EMPLOYEUR - La "jurisprudence Amazon France"

Le 14 avril 2020, le juge des référés du tribunal de Nanterre a rendu une ordonnance relativement inédite en matière de sécurité. En l’espèce, le syndicat SUD Solidaires avait décidé d'engager une action en référé (procédure d'urgence), reprochant à la société Amazon France Logistique diverses lacunes quant aux mesures de protection prises dans le cadre de l’épidémie de covid-19. Pour le syndicat, les dispositifs visant à réduire les risques de contamination et de transmission du virus étaient insuffisants et mettaient en péril la sécurité et la santé des salariés exposés.

Dans cette affaire, le juge a notamment relèvé les infractions suivantes :

• Absence d’association des instances représentatives du personnel à l’évaluation des risques que la direction aurait menée ;

• Insuffisance de l’évaluation de certains risques de contamination (risques liés au tourniquet d’accès présent à l’entrée de chaque site, risques liés à l’utilisation des vestiaires, risques liés à la manipulation des colis…) ;

• Manque de clarté quant aux protocoles mis en place s’agissant de la fréquence des nettoyages ;

• Insuffisance des plans de prévention avec toutes les entreprises extérieures ;

• Insuffisance des mesures de distanciation sociale ;

• Insuffisance des mesures de formations adaptées au personnel ;

• Absence d’évaluation des risques psychosociaux.

Dans ce contexte, la société Amazon France Logistique été contrainte de :

• Prendre des mesures complémentaires de nature à prévenir ou à limiter les conséquences de cette exposition aux risques ;

• Procéder à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ;

• Mettre en œuvre les mesures prises pour éviter les risques de contamination et protéger les salariés ;

• Associer les représentants du personnel à ces différentes démarches ;

• Restreindre l’activité de ses entrepôts aux seules activités de réception des marchandises, de préparation et d’expédition des commandes de produits alimentaires, de produits d’hygiène et de produits médicaux ;

• Payer 1 million d’euros par jour de retard et par infraction constatée, ce pendant une durée d’un mois, en cas de non-respect des décisions précédemment énoncées.

(Tribunal judiciaire de Nanterre, 14 avril 2020, Ordonnance de référé n°20/00503)

DEFAUT DE MISE EN PLACE D'INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL - Un manquement qui cause un préjudice au salarié

L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêt. (Soc. 8 janvier 2020, n° 18-20591)

"BAREMES MACRON" - La cour d’appel de Paris ouvre la possibilité d’écarter les barèmes si la réparation n’est pas appropriée.

Proche de la position exprimée par la cour d’appel de Reims, la juridiction parisienne a rappelé que le barème d’indemnisation prévu à l'article L 1235-3 du code du travail n’était pas contraire aux engagements européens et internationaux sauf "en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié".

En outre, selon la cour d'appel, la convention de l’organisation internationale du travail et la charte sociale européenne s’appliquent aux juridictions françaises.

Elle effectue une précision importante : le salarié doit se voir allouer une "indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée".

Ainsi dans cette affaire, si la cour d'appel de Paris a en l'occurence estimé que la réparation prévue par le barème constituait une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation et qu’il n’y avait donc pas lieu de déroger au barème, elle a indirectement laissé entendre que le barème d’indemnisation pourrait être écarté dans l’hypothèse où il serait démontré que ce dernier n’offrirait pas une réparation adéquate au regard de l’étendue réelle du préjudice subi par le salarié. Aussi petite soit elle, là encore une brèche est ouverte. (Cour d’appel de Paris, chambre 3, 18 septembre 2019, n° RG 17/06676)

"BAREMES MACRON" - La cour d'appel de Reims affirme que le plafonnement des indemnités prud'homales n’est pas contraire aux engagements européens et internationaux sauf « en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié »

Dans le prolongement de l’avis de la Cour de cassation, les juges d'appel ont considéré que le barème d’indemnisation prévu à l'article L 1235-3 du code du travail était conforme aux normes européennes et internationales ratifiées par la France.

En revanche, la Cour d’appel de Reims a reconnu l’applicabilité directe des textes internationaux, en contradiction avec l’avis de la Cour de cassation rendu le 17 juillet 2019.

Elle ajoute que le juge peut contrôler la proportionnalité du plafonnement avec la situation personnelle du salarié. En effet, "le contrôle de conventionnalité ne dispense pas d’apprécier s’il [le barème] ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné, c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport aux résultats recherchés". Ce contrôle dit "in conreto" doit impérativement être sollicité par le salarié, puisque le juge "ne saurait procéder d’office, de sa seule initiative, à une recherche visant à écarter un dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel". Une brèche est donc ouverte. (Cour d’appel de Reims, chambre sociale, 25 septembre 2019, n° RG 19/00003)

"BAREMES MACRON" - Pour la Cour de cassation, le plafonnement d'indemnisation est conforme aux normes européennes et internationales

Pour la Cour de cassation, le barème d’indemnisation prévu à l'article L 1235-3 du code du travail qui encadre les montants que peuvent accorder les juridictions prud’homales aux salariés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne viole ni l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme ni l’article 10 de la Convention de l’organisation internationale du travail (OIT) n° 158.

La plus haute juridiction précise également dans son avis que l’article 24 de la Charte sociale européenne, relatif au droit à la protection en cas de licenciement, « n’a pas d’effet direct en droit français » et qu'elle laisse « une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales ».

À l’inverse, la Cour estime que les salariés peuvent invoquer la violation de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dans n’importe quel litige.

Elle considère en revanche que le droit à la réparation « appropriée » ou à une « indemnité adéquate » imposé par l’article 10 est respecté. Selon son analyse, le terme « adéquat » doit « être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation ». (Cass., avis, 17 juill. 2019, n° 15012 et n° 15013)

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL - Incidence du non-respect de délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail

Quelle est la sanction du non-respect par l'employeur du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ? La Cour de cassation a considéré que le non-respect de ce délai n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet que lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition permanente de l’employeur. Tel est le cas lorsque les horaires de travail changent régulièrement et que la durée du travail convenue est souvent dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel. En revanche, la requalification est écartée pour le salarié exposé à un seul changement d’horaire, s'il n’a pas été empêché de prévoir son rythme de travail et qu'il ne s’est pas tenu à la disposition permanente de son employeur. (Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 17-21.543 et n° 16-28.774)

CONVENTION DE FORFAIT-JOURS REDUIT - N'entraine pas l'application du régime juridique des contrats à temps partiel

Le régime du forfait-jours exclut-il l’application des dispositions légales relatives au temps partiel ? La Cour de cassation a répondu positivement en énonçant que « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ». La conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours fixant un forfait en jours réduit, inférieur au plafond légal de 218 jours, n'entraîne pas en lui-même l’application du régime juridique du temps partiel. (Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 16-23.800)

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE - Datation et délai de dénonciation de 6 mois

Le solde de tout compte, qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. La Cour de cassation précise que « pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine ». En l’occurrence, le délai de six mois était donc bien opposable au salarié et le solde de tout compte avait acquis un caractère libératoire. (Soc. 20 févr. 2019, FS-P+B, n° 17-27.600)

HARCELEMENT MORAL - Quelle incidence sur la validité de la rupture conventionnelle ?

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail. (Soc. 23 janv. 2019, FS-P+B, n° 17-21.55)

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE - Appréciation de la faute qui résulte d'un manquement direct de l'employeur

Le licenciement pour faute grave d'un salarié justifié par son endormissement à son poste de travail n'est pas légitime, dès lors qu’il est consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents. La Cour de cassation considère que l’endormissement ne pouvait à lui seul être constitutif d’une faute grave dès lors qu’il résultait lui-même d’une atteinte par l’employeur à ses propres obligations relevant du respect de la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une période de référence d’une semaine ou 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives). (Soc. 12 déc. 2018, FS-P+B, n° 17-17.680)

LICENCIEMENT - L'impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat justifie sa rupture et dispense l'employeur de verser un salaire

Selon la Cour de cassation, est justifié le licenciement reposant sur le manquement aux obligations du contrat rendant impossible la poursuite de ce contrat. Elle considère par ailleurs que l’employeur ne peut être tenu, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, de verser un salaire au salarié qui n’est pas en mesure de fournir sa prestation de travail en raison de la perte d’un élément indispensable à l’exécution de celle-ci, y compris pendant la durée théorique du préavis. La Cour permet ainsi à l’employeur de se dégager de toute obligation de paiement du salaire et d’exécution du préavis de licenciement dès lors que l’impossibilité d’exécuter la prestation de travail est caractérisée. (Soc. 28 nov. 2018, FP-P+B, n° 17-13.199 et n° 17-15.379)

LES LIVREURS A VELO EXERCANT VIA UNE PLATE-FORME NUMERIQUE - Qualification d'un contrat de travail

Se prononçant pour la première fois sur la qualification de la relation de travail liant des livreurs à vélo à la plateforme numérique servant d’intermédiaire, la Cour de cassation a jugé que cette relation était de nature salariale. Elle rappelle que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ». Elle réaffirme par ailleurs que « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». En l’occurence, « d’une part, (...) l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, (...) la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier ». Il en résultait donc l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination. (Soc. 28 nov. 2018, FP+P+B+R+I, n° 17-20.079)

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE - Signature obligatoire !

Le CDD sur lequel l’employeur (ou le salarié) n’a pas apposé sa signature doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. En effet, la signature d’un CDD constitue une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Faute de comporter la signature de l’une des parties, les CDD ne pouvaient être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée. (Soc. 14 nov. 2018, FS-P+B, n° 16-19.03)

OBLIGATION DE SECURITE DE L'EMPLOYEUR - Altercation entre deux salariés

Viole son obligation de sécurité l’employeur qui, conscient des répercussions d’une altercation entre deux salariés et du risque d’un nouvel incident, n’a pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement. (Soc. 17 oct. 2018, FS-P+B, n° 17-17.985)

TRANSACTION - Notification du licenciement au salarié après la conclusion d'une transaction

La Cour de cassation a réaffirmé qu’une transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle. (Soc. 10 oct. 2018, FS-P+B, n° 17-10.066)

RUPTURE DISCRIMINATOIRE DE LA PERIODE D'ESSAI - Exclusion des indemnité de rupture

La période d’essai rompue pour un motif discriminatoire, en l'occurence l'état de santé, n'ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, préavis et congés payés afférents). Le salarié évincé ne peut donc prétendre aux indemnités de licenciement. (Soc. 12 sept. 2018, FS-P+B, n° 16-26.333)

RESEAUX SOCIAUX - Injures sur Facebook et sanction disciplinaire

Les propos injurieux et offensants tenus à l’encontre de l’employeur sur un compte Facebook fermé, accessible aux seules personnes agréées par le salarié et peu nombreuses, relèvent d’une conversation de nature privée qui ne peut faire l’objet d’une sanction. Les propos tenus sur Facebook sont considérés comme publics lorsqu’ils sont librement accessibles. A défaut, le réseau social ne s’apparente pas à un espace public. (Soc. 12 sept. 2018, FS-P+B, n° 16-11.690)

RETRAITE - Prescription de l’action en régularisation des cotisations de retraite

La cour d’appel avait considéré que la demande tendant à la régularisation des cotisations de retraite était irrecevable au regard de la prescription de 5 ans instaurée par l’article L. 143-14 de l’ancien code du travail. Pour les juges du fond, dans la mesure où les cotisations de retraite patronales sont calculées et versées en principe en même temps que la rémunération, le salarié ne pouvait pas engager une action en paiement des cotisations de retraite assises sur ces salaires si l’action n’est plus ouverte.

La Cour de cassation a censuré ces décisions en estimant que l’obligation pour l’employeur d’affilier son personnel cadre à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent est soumise à la prescription de droit commun, c'est à dire 30 ans.

Par ailleurs, quant à la question du point de départ du délai de prescription, la haute juridiction rappelle que cette dernière ne court qu’à compter du jour où le salarié sollicite la liquidation de ses droits à la retraite. (Soc. 11 juill. 2018, FP-P+B, n° 17-12.605 et n° 16-20.029)

IRP ET SYNDICAT PROFESSIONNEL - La représentativité syndicale ne s’acquiert pas en cours de cycle électoral

L’affiliation confédérale intervenue après l’organisation des élections professionnelles ne permet pas au syndicat nouvellement créé d’exercer les prérogatives liées à la représentativité syndicale, quand bien même la confédération aurait obtenu plus de 10 % des suffrages dans l’entreprise.

La Cour de cassation a rappelé que « la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral ». Par conséquent, dès lors qu’un syndicat nouvellement constitué n’a pas participé aux dernières élections professionnelles, il ne peut satisfaire à la condition d’audience électorale et se prétendre représentatif pour désigner des délégués syndicaux. Plus particulièrement, il lui est impossible de se prévaloir des votes obtenus lors du premier tour des élections professionnelles sous le sigle d’une confédération à laquelle il s’est affilié après celles-ci. (Soc. 4 juill. 2018, FS-P+B, n° 17-20.710)

LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET CSP - Comment communiquer les motifs économiques au salarié ?

Dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les motifs économiques de la rupture du contrat de travail peuvent être communiqués par mail au salarié avant son adhésion au dispositif. (Soc. 13 juin 2018, FS-P+B, n° 16-17.865)

RUPTURE CONVENTIONNELLE - À chaque rupture conventionnelle son délai de rétractation

En cas de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation dans le cadre d’une nouvelle convention soumise à l’administration pour homologation. (Soc. 13 juin 2018, F-P+B, n° 16-24.830)

REQUALIFICATION DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE - Computation du délai de prescription

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat. (Soc. 3 mai 2018, FS-P+B, n° 16-26.437)

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - Quel juge l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise doit-il saisir ?

Le juge judiciaire n’est pas compétent pour statuer sur la demande d’un expert-comptable, désigné par le comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, tendant à la communication par l’employeur de documents et informations pour l’exercice de sa mission. Il revient donc exclusivement au juge administratif de se prononcer sur une telle requête. (Soc. 28 mars 2018, FS-P+B, n° 15-21.372)

LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE - Pas d'incidence sur l'indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est due y compris lorsque le salarié est licencié pour faute lourde. En effet, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé. L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. (Soc. 28 mars 2018, FS-P+B, n° 16-26.013)

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE - Conséquence du renvoi à une annexe

L’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie, pour le détail des sommes versées, au bulletin de paie annexé n’a donc pas d’effet libératoire. (Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B n° 16-16.617)

CHOMAGE - Condition de résidence pour l’aide au retour à l’emploi (ARE)

Est proportionnée au but poursuivi par le service public de l’emploi l’interruption du service de l’Allocation d’aide au retour à l’emploi du jour où le bénéficiaire cesse de résider sur le territoire national.

La convention d’assurance chômage du 1er janvier 2004 peut prévoir que l’attribution et le paiement de l’ARE sont subordonnés à la résidence du bénéficiaire sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage. Les dispositions contenues aux articles 4f et 34f du règlement annexé à la convention d’assurance chômage ne portent pas atteinte à la liberté d’aller et venir des salariés privés d’emploi puisqu'ils demeurent libres de se déplacer à l’intérieur et à l’extérieur du territoire national et de s’y établir. L’interruption du service de l’ARE, dès lors que le bénéficiaire cesse de résider sur le territoire national, ne constitue pas un empêchement à une résidence à l’étranger. Cette interruption est donc proportionnée au but recherché par le service public de l’emploi. (Soc. 28 févr. 2018, FS-P+B, n° 15-24.181)

INTERIM - Requalification en CDI en cas d’irrespect du délai de carence

L’entreprise de travail temporaire qui méconnaît ses obligations à l’égard du salarié au titre du délai de carence est responsable, avec l’entreprise utilisatrice, des conséquences financières de la requalification des contrats en CDI.( Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B, n° 16-21.940)

SALARIES ETRANGERS - Défaut d’autorisation de travail et travail dissimulé : quelles indemnités ?

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié étranger a droit à une indemnité forfaitaire au titre de la période d’emploi illicite. En revanche, lorsque l’étranger employé sans titre l’a été dans le cadre d’un travail dissimulé, il ne peut cumuler cette indemnité avec celle prévue aux dispositions de l’article L. 8223-1 et bénéficie de la plus favorable. (Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B, n° 16-22.335)

MATERNITÉ - Justification de l’état de grossesse et rupture du contrat

Est nulle la rupture du contrat de travail de la salariée ayant adressé à l’employeur un certificat médical de grossesse dans les quinze jours suivant la notification de la rupture. (Soc. 31 janv. 2018, F-P+B, n° 16-17.886)

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - Seuil de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi

L’employeur n’est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsque dix salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail et que leur licenciement est envisagé. (Soc. 24 janv. 2018, FS-P+B, n° 16-22.940)

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE - CDD sans date de conclusion : pas de requalification en CDI

La date de conclusion du contrat ne figurant pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail, le défaut de cette mention ne saurait entraîner la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. (Soc. 20 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-25.251)

POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR - L’exercice du pouvoir disciplinaire est indépendant de la procédure pénale

Le droit à la présomption d’innocence ne prive pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier le salarié qui n’a finalement pas été poursuivi pénalement. (Soc. 13 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-17.193)

MANAGEMENT PAR LA PEUR - Distinction entre l'interdiction de harcèlement moral et l'obligation de prévention des risques

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Une situation dans laquelle de nombreux salariés d'une l'entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise. (Soc. 6 déc. 2017, n° 16-10.885 et n° 16-10.891)

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Salariée voilée : à défaut d’une clause de neutralité, le licenciement est discriminatoire

L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. (Soc. 22 nov. 2017, FP-P+B+R+I, n° 13-19.855)

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Prise d’acte de rupture, mandat apparent et indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l’auteur de la prise d’acte est un avocat qui se présente comme celui du salarié, que les détails contenus dans la lettre démontrent qu’il avait une connaissance approfondie de la situation, le juge du fond peut caractériser l’existence d’un mandat apparent autorisant l’employeur à ne pas vérifier si l’avocat justifiait d’un mandat spécial. (Soc. 22 nov. 2017, FS-P+B, n° 16-12.524)

TEMPS DE TRAVAIL - Précisions sur la fixation du repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire des travailleurs n’a pas à être nécessairement accordé le jour suivant la période des six jours de travail consécutifs, mais peut l’être n’importe quel jour à l’intérieur de chaque période de sept jours. (CJUE 9 nov. 2017, aff. C-306/16)

HARCELEMENT MORAL - Obligation de sécurité de l'employeur

Afin d’éviter tout agissement de harcèlement moral au sein de l’entreprise, l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité. Il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Constitue un manquement à son obligation de sécurité, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, l’inertie de l’employeur face à une situation de souffrance au travail provoquée par un conflit entre collègues (Soc. 22 juin 2017, n°16-15.507) ou par un climat délétère dans l’entreprise (Soc. 8 juin 2017, n°15-15.775).

HARCELEMENT MORAL MANAGERIAL - Laisser faire peut coûter cher à un responsable des ressources humaines

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt d'une cour d’appel ayant validé le licenciement d'une responsable des ressources humaines qui travaillait en très étroite collaboration avec un directeur de magasin, qui avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et qui pouvait en outre s'y associer. En l'espèce, cette responsable n'avait engagé aucune action pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines elle avait une mission particulière en matière de management, qu'il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs. En cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur de magasin avec lequel elle travaillait étroitement et en les laissant perdurer, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, ce qui justifie son licenciement. (Soc. 8 mars 2017, n° 15-24.406)

Actualités juridiques - Droit de la famille

DIVORCE - Entretien de l’enfant et date d’appréciation des faits nouveaux

Les juges du fond doivent se placer au jour où ils statuent pour apprécier l’existence de faits nouveaux. (Civ. 1re, 6 nov. 2019, n° 18-19.128)

MARIAGE - Apport en capital et contribution aux charges du mariage

La dépense d’investissement engagée par un époux au moyen d’un capital provenant de ses biens personnels relève-t-elle de sa contribution aux charges du mariage ? La première chambre civile énonce que « sauf convention matrimoniale contraire, l’apport en capital provenant de la vente de biens personnels, effectué par un époux séparé de biens pour financer la part de son conjoint lors de l’acquisition d’un bien indivis affecté à l’usage familial, ne participe pas de l’exécution de son obligation de contribuer aux charges du mariage ».

La Cour réaffirme en outre une solution constante au sujet de l’indemnité d’occupation en matière d’indivision : au visa des articles 815-9, alinéa 2, et 815-10 du code civil, elle rappelle que l’indemnité d’occupation due à raison de l’utilisation privative du bien indivis doit revenir à l’indivision elle-même, et non pas au co-indivisaire. En conséquence, elle censure l’arrêt d’appel qui a condamné le débiteur de l’indemnité à en verser la moitié à son co-indivisaire, alors qu’il aurait dê le condamner à en verser la totalité à l’indivision de façon à faire entrer le montant total de l’indemnité dans la masse active partageable. (Civ. 1re, 3 oct. 2019, n° 18-20.828)

PROCÉDURE CIVILE - Droit de visite médiatisé des grands-parents et office du juge

L’article 1180-5 du code de procédure civile, qui oblige le juge à déterminer la durée des rencontres quand il prévoit un droit de visite médiatisé pour l’un des parents, n’est pas applicable au droit de visite accordé dans les mêmes conditions à des grands-parents sur le fondement de l’article 371-4 du code civil.

L’article 1180-5 du code de procédure civile, aux termes duquel « lorsque le juge décide que le droit de visite de l’un des parents s’exercera dans un espace de rencontre [...], il fixe la durée de la mesure et détermine la périodicité et la durée des rencontres », n’est pas applicable aux relations entre les enfants et leurs grands- parents. (Civ. 1re, 13 juin 2019, n° 18-12.389)

MARIAGE - Communauté légale et collaboration bénévole

Dans le régime de communauté légale, l’époux qui collabore sans rémunération à l’activité professionnelle de son conjoint ne subit pas d’appauvrissement personnel car les gains et salaires sont des biens communs, excluant toute action fondée sur l’enrichissement sans cause. (Civ 1re, 17 avr. 2019, n° 18-15.486)

DIVORCE - Convertibilité en capital d’une prestation compensatoire

Selon l’article 276-4 du code civil, le débiteur peut à tout moment demander la substitution d’un capital à la rente initialement fixée. Une telle demande n’est soumise à aucune condition lorsqu’elle émane du débiteur.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que le débiteur d’une prestation compensatoire sous forme de rente peut, à tout moment, saisir le juge d’une demande de substitution d’un capital à tout ou partie de cette rente sans qu’il y ait lieu, pour en apprécier le bien-fondé, de distinguer selon la nature viagère ou temporaire de la rente. (Civ. 1re, 20 mars 2019, n° 18-13.663)

DIVORCE - Déséquilibre des ressources parentales et maintien de la pension alimentaire

L’obligation légale des parents de subvenir à l’entretien et l’éducation des enfants ne cesse que s’ils démontrent être dans l’impossibilité de s’en acquitter et non en cas de disparité sensible de leurs facultés contributives.

En l'espèce, une cour d’appel avait toutefois rejeté cette demande au motif qu’il existait « une disparité sensible des facultés contributives des parties au détriment de la mère ». L’arrêt est cassé au visa de l’article 373-2-2 du code civil, aux termes duquel, en cas de séparation entre les parents, la contribution à l’entretien et à l’éducation des enfants prend la forme d’une pension alimentaire versée par l’un des parents à l’autre. En l’occurrence, la cour d’appel ne pouvait rejeter la demande de versement d’une contribution par la mère sans caractériser son impossibilité matérielle d’entretenir et d’éduquer ses enfants. (Civ. 1re, 21 nov. 2018, n° 17-27.054)

CONCUBINAGE - Sauf accord, chaque concubin doit supporter les dépenses de la vie courante qu’il a engagées

Sur le fondement de l’article 214 du code civil, la Cour de cassation a réaffirmé le principe selon lequel « aucune disposition légale ne règle la contribution des concubins aux charges de la vie commune, de sorte que chacun d’eux doit, en l’absence de volonté exprimée à cet égard, supporter les dépenses de la vie courante qu’il a engagées ». (Civ. 1re, 19 déc. 2018, F-P+B, n° 18-12.311)

REGIMES MATRIMONIAUX - le rôle central du notaire réaffirmé

Engage sa responsabilité, en sa qualité de rédacteur d’acte, le notaire qui ne renseigne pas de manière complète et circonstanciée les futurs époux sur les effets et les risques du régime matrimonial choisi. (Civ. 1re, 3 oct. 2018, n° 16-19.619)

DIVORCE - Prise en compte des revenus potentiels

La Cour de cassation valide la prise en considération d'une mise en location hypothétique d'un bien immobilier pour mettre fin à une prestation compensatoire.

En l'espèce, une crédirentière était propriétaire d’un bien immobilier dans lequel elle avait décidé de ne pas résider. En mettant ce bien en location, elle permettait l'accroissement de son revenu disponible. Les juges ont fait droit à la demande de suppression de la rente en estimant que les revenus que pourraient procurer à la crédirentière une gestion utile de son patrimoine empêchaient le maintien de la rente en l’état, au titre d'un avantage manifestement excessif. (Civ. 1re, 27 juin 2018, F-P+B, n° 17-20.18)

DOMICILE FAMILIAL - Logement de famille détenu par une SCI : protection limitée

Lorsque le logement de la famille appartient à une société civile immobilière dont l’un des époux au moins est associé, la protection offerte par l’article 215 alinéa 3 du code civil ne s’applique que si l’un des époux est autorisé à occuper le bien en raison d’un droit d’associé ou d’une décision prise à l’unanimité des associés, dans les conditions prévues aux articles 1853 et 1854 du code civil. (Civ. 1re, 14 mars 2018, F-P+B, n° 17-16.482)

DIVORCE - Non-paiement de la soulte et attribution préférentielle

L’article 1476 alinéa 2 du code civil ne prévoit aucune cause de déchéance du droit à l’attribution préférentielle qu’il institue au profit d’un époux, lorsque la communauté a été dissoute par divorce, séparation de corps ou séparation de biens. (Civ. 1re, 7 févr. 2018, F-P+B, n° 16-26.892)

DIVORCE - Limites de l’utilisation de l’enquête sociale

L’enquête sociale ne peut être utilisée dans le débat sur la cause du divorce. (Civ. 1re, 13 déc. 2017, F-P+B, n° 16-25.256)

AUTORITÉ PARENTALE - Assistance éducative : conditions du placement provisoire de l’enfant

Lorsqu’il statue sur une mesure de placement provisoire, le juge des enfants doit rechercher si le mineur dispose d’un représentant légal sur le territoire national ou est effectivement pris en charge par une personne. (Civ. 1re, 16 nov. 2017, FS-P+B+I, n° 17-24.072)