Actualités juridiques - Droit du travail

DROIT A L'IMAGE : La violation du droit à l'image du salarié entraine une indemnisation "automatique"

 

La plus haute juridiction a récemment considéré qu'un salarié photographié sans son accord par son employeur figurant sur un site ou une documentation a droit à une indemnisation sans avoir à démontrer l’existence du préjudice résultant de l'atteinte à son droit à l’image. (Soc. 19 janvier 2022, n°20-12.420 F-D)

 

 

OBLIGATION VACCINALE : Faire face au contentieux engagé par le salarié refusant la vaccination obligatoire contre le virus Covid-19

 

À la suite de la publication de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, les employeurs sont confrontés à des refus de vaccination de la part de salariés travaillant dans des métiers où, depuis le 15 septembre 2021, l’obligation vaccinale s’applique. Certains agents (relevant du droit public) et salariés (relevant du droit privé) ont saisi le juge des référés du tribunal administratif ou du conseil de prud’hommes pour contester la suspension du contrat de travail et l’interruption du versement de la rémunération en raison de leur refus de respecter l'obligation vaccinale.

 

1) Cas spécifique du référé devant le conseil de prud'hommes :

 

Tout d'abord, notre cabinet n'hésite pas à discuter la compétence matérielle de la formation des référés.

 

En effet, l’article R 1455-5 du code du travail rappelle que « dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend. »

 

Selon ce texte, deux conditions cumulatives doivent être réunies :

 

- L’existence d’une situation d’urgence ;

- L’absence de contestation sérieuse ou l’existence d’un différend.

 

Concernant l’urgence, le salarié doit démontrer que sa demande ne peut souffrir d’aucun délai d’attente ainsi que la gravité de la situation à laquelle il prétend être confrontée. Il lui appartient, et à lui seul, de rapporter la preuve de l’urgence qu’il invoque pour justifier la procédure en référé qu’il a cru bon d’engager. L’appréciation de l’urgence devant se faire nécessairement « in concreto » c’est à dire au regard des éléments concrets produits par le demandeur, la formation de référé doit se déclarer incompétente faute de preuve avérée de l'urgence.

 

S’agissant de l’absence de contestation sérieuse, le juge des référés est qualifié de juge de « l'évidence » c’est à dire que les affaires qui lui sont soumises ne doivent poser aucune difficulté sur le plan juridique et factuel, ce qui est loin d’être le cas dans de tels contentieux. En effet, le salarié sollicite une juridiction pour que celle-ci fasse interdiction à son employeur d’appliquer la loi (l'obligation vaccinale), ce qui caractérise en soit une véritable contestation sérieuse. S’il existe une contestation sérieuse et/ou que l’urgence n’est pas caractérisée, les demandes doivent nécessairement faire l’objet d’un renvoi devant une formation ordinaire selon la procédure habituelle dite de jugement « au fond ».

 

De la même manière, l’article R 1455-6 du code du travail rappelle que « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. » Dans cette configuration, il appartient au demandeur, et à lui seul, de démontrer que son recours est justifié pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Les conditions de mise en œuvre d’un référé s’apprécient à la date où le juge statue et le salarié doit impérativement justifié d'un dommage tangible existant qu’il conviendrait de faire cesser.

 

2) S'opposer utilement à une demande d'interdiction de suspension du contrat de travail :

 

De nombreux salariés ont décidé de saisir les juridictions pour faire interdiction à leur employeur de suspendre le contrat de travail dans les conditions pourtant prévues par la loi.

 

Notre cabinet a accompagné divers employeurs dans de tels contentieux. Nous mettons à votre disposition les dernières décisions positives obtenues.

 

Ordonnance n°1 référé CPH de Reims

Ordonnance n°2 référé CPH de Reims

 

Vous trouvevrez, ci-dessous, divers arugments non exhaustifs permettant de contester avec efficacité ce type de demandes.

 

• Sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

Au-delà de l’application de la loi sur la vaccination obligatoire, il convient de rappeler que l’employeur est soumis à une obligation générale de sécurité. Cette obligation se matérialise notamment par la prévention des risques professionnels et la protection contre la circulation du virus COVID-19, notamment pour les publics particulièrement vulnérables. Cette obligation pèse sur l’employeur mais aussi sur les salariés, notamment en application des articles L 4121-1 et L 4122-1 du code du travail.

 

• L’employeur supporte la responsabilité du contrôle de l’obligation vaccinale sous peine de sévères sanctions :

Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation vaccinale par les personnes placées sous leur responsabilité. Celles-ci doivent présenter le certificat de statut vaccinal ou le certificat de contre-indication lorsqu’elles ne peuvent être soumises à l’obligation vaccinale. Les employeurs sont tenus de veiller au respect de cette obligation, sous peine de sanctions très lourdes. En effet, le décret n° 2021-1056 du 7 août 2021 porte les amendes encourues par les exploitants de services de transport et les employeurs tenus de contrôler le respect de l’obligation vaccinale à 1.000 euros et l’amende majorée à 1.300 euros. Les employeur assurant l’exploitation d’une activité soumise à l’obligation vaccinale peuvent faire l’objet d’une mise en demeure de se conformer dans les 24 heures aux obligations de contrôle qui leurs sont imposées. Si cette mise en demeure reste vaine, l’exploitant peut faire l’objet d’une décision de fermeture administrative pour une durée maximale de 7 jours qui prend fin seulement s’il justifie de la mise en place des dispositions adéquates. En cas de méconnaissance de son obligation et si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9.000 euros d’amende. Conformément à l’article L. 1312-1 du code de la santé publique, les officiers et agents de police judiciaire, les médecins inspecteurs de santé publique, le personnel de l’ARS et les agents des collectivités territoriales peuvent rechercher et constater les manquements à l’obligation de contrôle de l’employeur. Ces mesures ont évidemment pour objet d’inciter les employeurs à être vigilants dans le contrôle du respect des obligations imposées par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021.

 

• Les professionnels de santé non vaccinés disposent d’un accès prioritaire au dépistage toutes les 72 heures :

Les professionnels soumis à l’obligation vaccinale bénéficient d’un accès prioritaire aux tests de dépistage dans les officines, dans les laboratoires de biologie et dans les barnums. Le dépistage doit se faire en dehors des heures de travail.

 

• Des autorisations spéciales d’absences sont mises en place pour faciliter la vaccination des personnels de santé :

Afin de permettre aux personnes concernées par l’obligation vaccinale de se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination et en vue d’atteindre rapidement une couverture vaccinale totale des professionnels du système de santé, un mécanisme d’autorisation d’absence est prévu. Dans cette optique, le MARS n° 2021-33 publié le 16 juillet 2021 prévoit la possibilité d’accorder des autorisations spéciales d’absence (ASA) pour le temps strictement nécessaire à la vaccination sur les horaires de travail, qu’elle soit réalisée par l’employeur ou en dehors du cadre professionnel (sous réserve de présentation d’un justificatif d’un rendez-vous vaccinal en centre de vaccination, auprès d’un généraliste, etc.). Une ASA peut également être accordée en cas d’effets secondaires liés à la vaccination. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif dans le cadre de la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par l’intéressé au titre de son ancienneté.

 

• Sur la couverture assurantielle des éventuels préjudices directement imputables à une vaccination obligatoire :

Dans le cas où des dommages corporels directement imputables à une vaccination obligatoire contre la COVID-19 seraient constatés, l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux, des affections iatrogènes et des infections nosocomiales assurera la réparation intégrale des préjudices subis dans les conditions mentionnées à l’article L. 3111-9 du code de la santé publique.

 

• Lorsqu’un salarié ne peut plus exercer son activité faute de respecter l’obligation vaccinale, l’employeur DOIT suspendre son contrat de travail :

Lorsque l’employeur constate qu’un professionnel de santé ne peut plus exercer son activité du fait d’un défaut d’obligation vaccinale, il doit tout d’abord en informer le Conseil national de l’ordre dont il relève. La méconnaissance de l’interdiction d’exercer en cas de non-respect de l’obligation vaccinale est sévèrement sanctionnée. Selon le 3ème alinéa de l’article L 3136-1 du code de la santé publique, il est sanctionné d’une amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, (amande forfaitaire en principe de 135 €, pouvant être minorée à 90 € ou majorée à 375 €). Selon le 4ème alinéa de l’article L 3136-1 du code de la santé publique, il est sanctionné de 6 mois d’emprisonnement, de 3 750 € d’amende et de la peine complémentaire de travail d’intérêt général (selon les modalités prévues à l’article 131-8 du code pénal et les conditions prévues aux articles 131-22 à 131-24 du même code) si ces violations sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de trente jours. 

En cas de refus de présenter ses justificatifs relatifs à l’obligation vaccinale ou de détenir un « passe sanitaire », le salarié ne peut plus exercer son activité. Dans ces circonstances, le salarié peut, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés. A défaut, l’article 14 II de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoit expressément que l’employeur sera tenu de suspendre le contrat de travail du salarié jusqu’à régularisation de la situation. Cette suspension s’interrompt dès lors que le salarié présente les justificatifs exigés. La suspension du contrat de travail du salarié qui ne justifie pas de son obligation vaccinale est une mesure prévue par la loi et imposée à l’employeur, sous peine d’encourir lui-même des sanctions s’il ne respecte pas ces mesures. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations de vaccination ou du « passe sanitaire » constitue une faute au regard de la loi et l’employeur est bien fondé à suspendre son contrat de travail qui ne peut plus s’exécuter normalement. La suspension du contrat de travail dans de telles circonstances doit être considérée comme une mesure dont le fondement et la nature ne sont pas contestables, puisqu’imposés par la loi.

 

• Le salarié dont le contrat est suspendu par son employeur peut exercer une activité professionnelle :

Selon le ministère du travail, un salarié dont le contrat de travail est intégralement suspendu pour non-respect de l’obligation de vaccination contre la Covid-19 peut exercer une autre activité professionnelle durant la période de suspension, sous réserve de respecter les clauses de son contrat (obligation de loyauté, clause de non-concurrence etc.). Ainsi, le salarié est particulièrement mal fondé à soutenir que son éventuelle suspension aurait des conséquences gravement préjudiciables, puisque ladite suspension de son contrat ne lui interdit nullement de poursuivre une autre activité professionnelle non soumise à l’obligation vaccinale.

 

• L’absence d’atteinte à l’intégrité physique voire d’un traitement inhumain :

Le salarié ne peut valablement refuser la vaccination obligatoire en faisant valoir que la suspension de son contrat de travail priverait "une personne de ressources en vue de la contraindre à une atteinte à son intégrité physique pouvant potentiellement entraîner la mort ou de graves lésions" et constituerait "manifestement un traitement inhumain", en application de l’article 4 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. En effet, au sens de la CEDH et de la Charte européenne des droits fondamentaux, un traitement n’est considéré comme dégradant que "s’il humilie ou avilit un individu, s'il témoigne d'un manque de respect pour sa dignité humaine, voire la diminue, ou s'il suscite chez l'intéressé un sentiment d'angoisse ou d'infériorité propres à briser sa résistance morale ou physique". (CEDH, 21 janvier 2011, MSS c. Belgique et Grèce) La Cour exige un "seuil élevé de gravité à partir duquel un traitement peut passer pour inhumain ou dégradant" (CEDH, 19 février 2009, A. et a. c/ Royaume-Uni, § 134). Or, le non-paiement du salaire résultant de la suspension du contrat de travail (article 14 de la loi du 5 août 2021) est lié au libre choix du salarié de refuser la vaccination et intervient en l’absence d’autres alternatives (paiement de congés payés, de congés conventionnels, de repos voire affectation à un autre poste ou télétravail). Dans ce contexte, il parait quelque peu extravagant de qualifier la suspension du contrat du salarié refusant librement de satisfaire à une obligation vaccinale, édictée dans l'intérêt général et assortie des meilleures garanties pharmacologiques, de "traitement dégradant". Par le passé, la Cour de cassation a eu l’occasion de statuer sur le refus d’un salarié de se faire vacciner, à la suite de l’application d’une obligation légale dans son entreprise de pompes funèbres, et avait d’ailleurs considéré son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juillet 2012, n°10-27888) Plus récemment, à propos de la vaccination contre la Covid-19, le juge des référés du tribunal administratif de Strasbourg, comme celui du tribunal administratif de Pau ont jugé que l’obligation vaccinale ne portait pas une atteinte grave et manifestement illégale à l’intégrité physique des personnes. (Ordonnance référé TA de Strasbourg n° 2106447 du 27 septembre 2021, ordonnance référé TA de Pau n° 2102411 du 16 septembre 2021) Le salarié ne peut donc valablement soutenir que la suspension de son contrat de travail constituerait un quelconque "traitement dégradant".

 

• L’absence d’atteinte au consentement libre et éclairé du patient aux soins médicaux :

Un aide-soignant dans un centre hospitalier public a tenté de fait valoir que la décision de suspension qui conditionnait la poursuite de son contrat de travail à la production de la preuve de sa vaccination (ou de son impossibilité pour raisons médicales) méconnaissait le "consentement libre et éclairé du patient aux soins médicaux" qui lui étaient prodigués. Le juge des référés du tribunal administratif de Strasbourg a rejeté sa demande illégitime en indiquant qu’aucun traitement médical ne lui avait été imposé et qu’il n’avait pas été contraint de se faire vacciner contre la Covid-19. (TA de Strasbourg, 27 septembre 2021, n°2106447)

 

• L’absence de discrimination prohibée sur le plan européen :

Il n’est pas inutile de souligner qu’un salarié a tenté de faire valoir un principe général d’interdiction des discriminations qui serait, selon lui, consacré par l’article 18 du Traité de l’union européenne et par le règlement (UE) 2021/953 du 14 juin 2021 relatif au certificat COVID numérique de l’UE. Cette argumentation ne résiste pas non plus à l’analyse puisque, d’une part, l’article 18 ne vise pas la discrimination fondée sur l’état de santé mais seulement sur la nationalité. D’autre part, le règlement communautaire du 14 juin 2021 ne vise pas les situations purement nationales mais seulement les déplacements transfrontaliers. En outre, ce règlement a un objet totalement étranger à l’obligation vaccinale, comme le confirme l’ordonnance du tribunal administratif de Pau du 16 septembre 2021. (Tribunal administratif de Pau, 16 septembre 2021, n° 2102394) Dans cette décision édifiante, le juge administratif de Pau en référé a précisé que "l’obligation vaccinale des professionnels soignants et non soignants des établissements publics de santé ne crée aucune discrimination entre les agents vaccinés et non vaccinés qui serait contraire au principe d’égalité".

 

• Sur la validité des vaccins faisant l’objet d’une autorisation de mise sur le marché conditionnelle :

Rappelons également qu’un salarié avait tenté de soutenir qu’il serait "manifestement illégal de soumettre les personnels de santé à la vaccination obligatoire par des produits" faisant l’objet d’une autorisation de mise sur le marché conditionnelle. Selon lui, les quatre vaccins autorisés bénéficieraient d'une simple autorisation de mise sur le marché conditionnelle délivrée par la Commission européenne. Or, comme le précise l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé ,"une AMM conditionnelle permet l’autorisation de médicaments qui répondent à un besoin médical non satisfait avant que des données à long terme sur l'efficacité et la sécurité ne soient disponibles. Cela est possible uniquement si les bénéfices de la disponibilité immédiate du médicament l'emportent sur le risque inhérent au fait que toutes les données ne sont pas encore disponibles. L’AMM conditionnelle rassemble tous les verrous de contrôles d’une autorisation de mise sur le marché standard pour garantir un niveau élevé de sécurité pour les patients". 

Le juge du référé du tribunal administratif de Pau a souligné à cet égard que "les vaccins contre la Covid-19 administrés en France ont fait l’objet d’une autorisation conditionnelle de mise sur le marché par l’Agence européenne du médicament, qui procède à un contrôle strict des vaccins afin de garantir que ces derniers répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d’efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées et certifiées. (...) Ils ne sauraient dès lors être regardés comme des médicaments expérimentaux au sens du code de la santé publique et de la directive 2001/20/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 avril 2001". Dès lors qu’un médicament est autorisé et utilisé dans le cadre de son AMM, il est commercialisé et n’est plus considéré comme un médicament expérimental. Le salarié ne peut donc valablement soutenir qu’il refuserait de participer à une prétendue expérimentation médicale qui, en réalité, n’en est pas une. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs retenu la conformité de la loi du 5 août 2021 aux droits et libertés fondamentales en constatant le risque particulier de diffusion du virus dans certains secteurs d’activité. (Décision n°2021-824 DC du 5 août 2021).

 

3) Sur la position adoptée par la juridiction administrative :

 

S’agissant du personnel de santé relevant de la fonction publique, la justice administrative refuse d’interdire les employeurs de suspendre le personnel refusant de se soumettre aux obligations légales. Ainsi, dans une ordonnance de référé du 12 octobre 2021, le tribunal administratif de Grenoble saisi par une infirmière fonctionnaire a refusé de transmettre une QPC visant la conformité aux droits et libertés garantis par la Constitution des dispositions des articles 12 à 19 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 en ce qu’elles méconnaissent les articles 8 et 16 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen et les articles 10 et 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946. Pour le juge administratif, la suspension décidée en application de l’article 14 de la loi du 5 août 2021 constitue "une mesure prise dans l’intérêt de la sécurité sanitaire et n’a donc pas le caractère d’une sanction disciplinaire". Aussi l'infirmière ne peut invoquer "la méconnaissance des articles 8 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen par les dispositions législatives litigieuses" ni davantage la méconnaissance d'un « droit aux moyens de subsistance » en ce qu'il ne constitue pas un droit ou une liberté que la constitution garantit.  our le tribunal administratif qui semble s'aligner sur la position du Conseil constitutionnel du 5 août dernier, la question soulevée ne présente donc pas de caractère sérieux et il n'y a pas lieu de la renvoyer au Conseil d'Etat. (TA de Grenoble, 12 octobre 2021, n°2106325) 

Mais ce n'est pas la seule décision allant dans ce sens. Dans une ordonnance rendue le 13 octobre 2021, le tribunal administratif de Versailles a également repoussé la demande d'un soignant dont le contrat de travail avait été suspendu et refusé dans la foulée de transmettre une QPC à ce sujet pour défaut d'urgence : "Le seul fait que l’agent se retrouvait privé de sa rémunération du fait de la décision en cause ne pouvait suffire, à lui seul, pour justifier l’existence d’une situation d’urgence alors que cette perte de rémunération procédait directement et exclusivement du refus de l’agent de se soumettre à l’obligation vaccinale contre la covid-19 et que l’agent ne fournissait aucun motif à ce refus". Ne pas avoir de salaire ne suffit pas à caractériser une situation d'urgence. (TA de Versailles, 13 octobre 2021, n°2108368)

Dans une autre affaire impliquant un personnel non vacciné mais en arrêt de travail, le tribunal administratif de Besancon a également refusé d'annuler la suspension du contrat de travail de l'aide-soignante décidée par son hôpital. Le juge a estimé que la loi du 5 août 2021 n'a pas opéré de distinction, s’agissant de l’obligation vaccinale qu’elle édicte, "selon que les fonctionnaires concernés seraient, ou non, en congé de maladie". En conséquence, "lorsque des fonctionnaires bénéficiaient, à la date du 15 septembre 2021, d’un congé de maladie ordinaire mais n’ont pas justifié, à cette même date, avoir satisfait à l’obligation vaccinale contre la covid-19 alors qu’ils y sont soumis, l’administration a le droit de les suspendre de leurs fonctions et d’interrompre le versement de leur rémunération". (TA de Besancon, 11 octobre 2021, n°2101694)

 

4) Sur la position adoptée par la CEDH :

 

Il convient également de souligner que la Cour européenne des droits de l’Homme a rejeté le 24 août 2021 une demande de mesure provisoire relative à l’obligation vaccinale introduite par des sapeurs-pompiers. En effet, ces derniers demandaient à titre principal de « suspendre l’obligation vaccinale telle que prévue par l’article 12 de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la sortie de crise » et à titre subsidiaire de « suspendre les dispositions prévoyant l’interdiction d’exercer leur activité, opposée aux personnes n’ayant pas satisfait à l’obligation vaccinale », ainsi que celles prévoyant l’interruption du versement de leur rémunération. La Cour a rejeté ces demandes au motif que ces demandes étaient « hors champs d’application de l’article 39 de son règlement », faute de risque réel de dommages irréparables.

 

 

MESURES COVID 19 - Décret du 10 novembre 2020 relatif aux salariés vulnérables pouvant être placés en activité partielle

 

Après le deuxième confinement, le décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 pris en application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 prévoit de nouveaux critères de vulnérabilité et précise les modalités de prise en charge des personnes vulnérables face au risque de forme grave d’infection au virus Covid-19.

 

Le placement en activité partielle des salariés vulnérables n’est plus de droit et ils doivent désormais répondre à deux critères cumulatifs.

 

1) La condition relative à l’état de santé :

 

Pour être considéré comme "salarié vulnérable" pouvant être placé en activité partielle, il faut désormais :

 

- Être âgé de 65 ans et plus ;

- Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

- Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

- Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

- Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

- Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

- Présente une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

- Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

- Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

- Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

- Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

- Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

- Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

- Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

- Être au troisième trimestre de la grossesse ;

- Être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare. A noter que cette douzième situation est nouvelle par rapport au précédent décret n°2020-521 du 5 mai 2020.

 

2) La condition relative aux circonstances de travail :

 

En complément de la condition liée à l’état de santé, le décret du 10 novembre 2020 ajoute une nouvelle condition liées aux circonstances du travail. L'employeur doit ne pas pouvoir être en mesure de recourir totalement au télétravail ni de mettre en place les mesures de protection renforcées suivantes :

 

- L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;

- Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mans renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;

- L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;

- Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;

- Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;

- La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

  

3) Le placement en activité partielle :

 

L’article 2 du décret du 10 novembre 2020 prévoit que :

 

« Sous réserve que les conditions de travail de l’intéressé ne répondent pas aux mesures de protection renforcées définies au 2° de l’article 1er du présent décret, le placement en position d’activité partielle est effectuée à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établie par un médecin.

Ce certificat peut être celui délivré pour l’application du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 ».

 

Dans le cas où le salarié et l’employeur sont en désaccord sur les mesures de protection devant être mises en place au titre de la deuxième condition permettant la mise en activité partielle, le salarié « saisit le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié est placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail ».

 

4) L’abrogation du décret du 5 mai 2020 et des articles 2 à 4 du décret du 29 août 2020 :

 

L'article 3 du décret du 10 novembre 2020 prévoit l’abrogation du précédent décret du 5 mai 2020. En effet, s’il avait déjà été abrogé par le décret du 29 août 2020, il tendait à être à nouveau utilisé à la suite à la décision du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020.

 

De même, les articles 2 à 4 du décret du 29 août 2020 sont abrogés.

 

5) La suspension des critères de vulnérabilité du décret du 29 août 2020 :

 

Par ordonnance du 15 octobre 2020, le juge des référés du Conseil d’Etat (n°444425, 444916, 444919, 445029 et 445030) a décidé de suspendre les dispositions du décret n°2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020. En effet, ce décret avait réduit la liste des personnes vulnérables pouvant continuer à être placées en activité partielle.

 

Or, s'agissant des critères de vulnérabilité, Conseil d’Etat a relevé dans cette ordonnance qu’il incombait au Premier ministre de justifier de critères pertinents au regard de l’objet de la mesure et cohérents entre eux. La juridction a égalment considéré qu’il ne pouvait « en exclure des situations ou pathologies exposant, en l’état des connaissances scientifiques, à un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 équivalent ou supérieur à celui de situation ou pathologies pour lesquelles il a estimé ne pas devoir mettre fin à la mesure ».

 

Le juge des référés en a déduit la suspension des articles du décret afférents à ces critères jusqu’à ce qu’il soit statué sur leur légalité. 

 

 

MESURES COVID 19 - Les contraintes du confinement du 30 octobre 2020

 

Le second confinement a pris effet le vendredi 30 octobre 2020, pour une durée d’un mois minimum, soit jusqu’au 1er décembre 2020. Les mesures qui l’entourent sont applicables sur l’ensemble du territoire national.

 

L'activité partielle : 

 

En dépit de la continuité d’activité souhaitée dans tous les secteurs non visés par une décision de fermeture administrative, le dispositif d’activité partielle est maintenu et prolongé jusqu’au 31 décembre 2020, afin d’accompagner les entreprises qui subiraient une baisse d’activité significative et de préserver les emplois.

 

L’activité partielle est prolongée dans les mêmes conditions.

 

L’employeur doit déposer une demande d’autorisation accompagnée de l’éventuel avis du CSE auprès de la Direccte en mentionnant : 

 

• Le motif justifiant le recours à l’activité partielle ;
• La période prévisible de sous-activité ;
• Les circonstances détaillées et situation économique à l’origine de la demande ;
• Le nombre de salariés concernés ;
• Le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours pour aviser l’employeur de sa décision. Faute de réponse dans le délai, la demande est réputée acceptée.

 

Le salarié placé en activité partielle perçoit 70 % de son salaire brut antérieur, équivalent à 84 % de leur salaire net habituel, en raison du non-assujettissement de l’indemnité d’activité partielle à la plupart des cotisations sociales. Cette indemnité est limitée à 4,5 Smic, soit à un taux horaire brut égal à 45,67 €. Maintien à hauteur de 100 % pour les salariés payés au Smic. Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur peuvent prévoir une indemnisation complémentaire. La signature de tels accords est également obligatoire lorsque tous les salariés ne sont pas placés en activité partielle dans des conditions identiques. Il convient alors de motiver ces différences.

 

L’employeur doit effectuer une demande de prise en charge mensuelle sur le portail dédié et perçoit de la part de l’État une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute antérieurement perçue par le salarié dans la limite de 4,5 Smic (45,67 € brut / h).

 

L’indemnité complémentaire éventuellement versée par l’employeur n’est pas prise en charge par l’État.

 

En cas de fraude, l’employeur s’expose à une peine pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. 

 

Exonération des cotisations :

 

Des mesures d’exonérations et de report de cotisations ont été annoncées. Attention cependant, les mesures d’exonérations visent les secteurs dits "prioritaires" (hôtel, café, restaurant, …) qui peuvent bénéficier de la suppression d’une partie de leurs cotisations sociales.

 

• Entreprises de 50 salariés au plus ayant fait l’objet d’une fermeture administrative : exonération totale de charge sur demande.

• Entreprises connexes, à savoir dépendantes des secteurs ayant fait l’objet d’une fermeture administrative : exonération totale en cas de perte d’au moins 50 % du chiffre d’affaires.

• Travailleurs indépendants : suspension des prélèvements, avec exonération totale des cotisations en cas de fermeture justifiée.

• Autres secteurs et professions : report possible des cotisations avec annulation partielle, au cas par cas, en cas de forte baisse du chiffre d’affaires (supérieure à 50 %).

 

Attention au report des cotisations : ne s’agissant pas d'une suppression, il est important de veiller au contre-effet lié au paiement des arriérés générés par les reports en sus des échéances en cours à un moment où la trésorerie fera défaut.  

 

Télétravail obligatoire :

 

Le télétravail n’est plus une faculté et devient la règle absolue partout où il peut être mis en place. Les organisations diffèrent en fonction de la possiblité d'effectuer toute ou partie des tâches à distance.

 

L’employeur qui refuse de le mettre en place alors qu’il le peut, s’expose à des sanctions civiles et pénales pour mise en danger de la vie d’autrui.  

 

 

ARRETS MALADIE - Le régime des absences maladie après l'état d’urgence sanitaire 

 

Depuis le 11 juillet 2020, le cadre juridique propre à l’état d’urgence sanitaire est terminé. S’agissant des arrêts maladie, cela signifie que la suppression généralisée des conditions d’ancienneté et des délais de carence n’est plus d’actualité. En revanche, le virus étant toujours présent sur le territoire national, des aménagements restent encore en vigueur.

 

Pour les arrêts maladie dits « classiques » :

 

Délai de carence : à compter du 11 juillet 2020 les délais de carence sont de nouveau applicables.

 

RAPPEL : la CPAM n’indemnise les absences maladie qu’à partir du 4ème jour calendaire d’arrêt (3 jours de carence). S’agissant des salariés ayant moins de 3 années d’ancienneté et ne bénéficiant donc pas du maintien de salaire effectué par l’employeur dès le 1er jour d’arrêt maladie (sous déduction des indemnité journalières servies par la CPAM), la carence est de 7 jours calendaire.

 

Prise en compte des arrêts précédents afin de calculer les droits à indemnisation (sur les 12 derniers mois) : les arrêts précédents sont de nouveau pris en compte depuis le 11 juillet 2020.

 

Conditions d’ancienneté : jusqu’au 31 décembre 2020, les salariés continuent à ouvrir des droits quelle que soit leur ancienneté.

 

Pour les arrêts maladie liés au Covid-19 :

 

Délai de carence : la suppression du délai de carence est prolongée de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence, soit jusqu’au 10 octobre 2020.

 

Prise en compte des arrêts précédents : idem

 

Conditions d’ancienneté : idem

 

 

MESURES COVID 19 - Modifications majeures relatives aux "arrêts Covid"

 

Rappelons ques les "arrêts Covid" sont soumis aux mêmes conditions d’indemnisation que celles applicables aux arrêts maladie de droit commun, exception faite des conditions liées à l’ancienneté et au délai de carence toutes deux supprimées. Ainsi, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur est tenu de maintenir la rémunération brute du salarié à hauteur de 90 % de ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé, avec déduction des 50 % d’indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) servies par la CPAM. Au 31ème jour, l’obligation de l’employeur tombe à 66 %, toujours sous déduction des IJSS, et ce pour une période de 30 jours. Au 61ème jour d’arrêt, l’employeur n’y est plus tenu.

 

Deux mesures ont été prises pour tenter d'améliorer la situation des salariés en "arrêt Covid", qui pourraient se retrouver en difficultés financières au-delà des 30 premiers jours d’arrêt.

 

Extension de la période légale de maintien à 90 % :

 

Le décret n°2020-434 du 16 avril 2020 prévoit notamment que :

 

1/ Les "arrêts Covid" (garde d’enfants de moins de 16 ans ou personnes à risque) prescrits à compter du 12 mars 2020 sont obligatoirement maintenus à hauteur de 90 % du salaire brut habituel pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté et ce jusqu’au 30 avril 2020 ;

2/ Ni les durées des indemnisations effectuées au cours des 12 mois antérieurs à la date de début des "arrêts Covid" prescrits à compter du 12 mars 2020, ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours des 12 mois. Autrement dit, les "arrêts Covid" sont traités de manière distincte des autres arrêts maladie. À ce titre, ils ne doivent notamment pas être défalqués du quota annuel des jours maladie obligatoirement maintenus par les employeurs.

  

Fin des "arrêts Covid" à partir du 1er mai 2020 au profit de l’activité partielle :

 

L'article 10 du projet de loi de finances voté à l’Assemblée nationale le 17 avril 2020 prévoit la fin des "arrêts Covid". Ainsi et à compter du 1er mai 2020, les salariés qui bénéficient de ces arrêts de travail seront placés en activité partielle, quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail. Cette meure concerne les arrêts maladie prescrits aux salariés de droit privé qui ne peuvent pas exercer en télétravail et qui se trouvent dans l’impossibilité de poursuivre leur activité salariée pour les raisons suivantes :

 

• Personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile en raison des risques encourus par une pathologie préexistante ;
• Parents d’un enfant de moins de seize ans contraints de garder son ou ses enfants, suite à la fermeture des établissements d’enseignement.

 

Les salariés bénéficieront ainsi de l’indemnisation d'activité partielle à hauteur de 70 % du salaire brut habituel correspondant, du fait de l’exonération d’une partie des cotisations sociales, à environ 80 % du salaire net habituel. Parallèlement, les employeurs pourront percevoir l’allocation d’activité partielle versée par l’État qui s’élève également à 70 % du salaire brut, sans reste à charge.

 

Les personnes concernées sont :

 

• Les salariés dits "à risque" ou "vulnérables" car présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus ou partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ; 
• Les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile. 

Attention, ce changement statutaire n’est pas automatique :

 

Le ministère du travail a indiqué sur son site le 30 avril 2020 que « les arrêts de travail dérogatoires basculent en activité partielle au 1er mai ». Or, la bascule annoncée n'est pas automatique. 

 

Pour le salarié qui détient un arrêt ayant une date de fin fixée au 30 avril inclus : Si au 1er mai, le salarié concerné ne peut ni télétravailler, ni reprendre le travail alors l’employeur est tenu de le placer en activité partielle.

 

Pour le salarié qui dispose d'un arrêt ayant une date de fin postérieure au 30 avril 2020 : Il convient de signaler une reprise anticipée du travail (par le biais d’une DSN évènementielle) avant de procéder à la mise en activité partielle à la date du 1er mai 2020.

 

Pour la mise en activité partielle l’employeur doit :

 

•     Effectuer une demande d’autorisation préalable sur la plateforme dédiée ;
•     Ou établir un avenant s’il avait déjà obtenu une autorisation préalable sur cette même période pour d’autres salariés de l’entreprise (modification du    nombre de salariés bénéficiaires et du volume d’heures).

Les conditions :

 

Pour les « personnes à risque » pouvant prétendre à une mise en activité partielle en raison de ce motif, le salarié doit remettre à son employeur, un certificat d’isolement qu’il lui aura été remis par l’assurance maladie ou établi par un médecin de ville.

 

Concernant les absences pour garde d’enfants, le salarié parent n’a pas à fournir de justificatif à son employeur. Cela est lié à la faculté laissée aux parents de continuer à garder leur enfant à domicile, et ce même en cas d’un retour possible en classe.

 

Attention, il semblerait qu’à partir du 1er juin 2020 seuls les parents contraints de garder leur enfant à domicile soient éligibles à l’activité partielle. Un certificat établit par l’établissement d’enseignement, justifiant de l’impossibilité d’accueil de l’enfant sera alors requis. Les parents qui ne sauront remplir cette condition devront justifier leur absence par un autre motif (congés payés, congés sans solde…).

 

 

MESURES COVID 19 - L'activité partielle après le 31 août 2020

 

Le dispositif « transitoire » permet aux employeurs de continuer à établir des demandes d’autorisation de mise en activité partielle.

 

Les employeurs ayant bénéficié de l’activité partielle ont jusqu’au 31 août 2020, pour :

 

• Faire apparaître les heures d’absence et les heures d’indemnisation sur le ou les bulletins de paie des salariés concernés ;
• Déclarer ces différents éléments au niveau de la DSN.

Attention, depuis le 1er juin 2020, l’allocation versée par l’État au titre des heures chômées, ne s’élève plus qu’à 85 % des 70 % de salaire brut perçus par le salarié. L’État évoque désormais d’une prise en charge à hauteur de 60 % (70 % x 85 % = 59.50 %).

 

Sur le site dédié à l’activité partielle, pour toutes les demandes d’indemnisation à compter du mois de juin 2020, il est demandé aux employeurs d’indiquer si le taux d’indemnisation est égal à :

 

• 70 % : réservé aux secteurs d’activité ayant fait l’objet d’une fermeture administrative au mois de mars (hôtels, cafés, restaurants, salles de spectacle, …) ;
• 60 % : tous les autres secteurs d’activité.

 

 

MESURES COVID 19 - Précision sur l'activité partielle apportée par l'ordonnance du 22 avril 2020

 

Les heures supplémentaires structurelles :

 

Certaines heures supplémentaires structurelles pourront entrer dans la base de calcul de l’indemnité d’activité partielle, dee manière rétroactive jusqu'au 12 mars 2020. L’article 7 de l’ordonnance du 22 avril 2020 vient préciser les heures concernées :

 

• Les conventions individuelles de forfait en heures, en semaine ou annuel : Seuls les salariés titulaires d’un contrat spécifique prévoyant une rémunération forfaitaire sont visés. Ainsi, la rémunération du salarié constitue une enveloppe incluant des heures supplémentaires réalisées à loisir et en toute autonomie. La fiche de paie doit expressément faire référence à cette convention de forfait et les heures supplémentaires doivent être englobées dans le salaire forfaitaire. Elles ne doivent pas figurer sur une ligne à part. En d’autres termes les contrats à 37h, 39h,… n’entrent pas dans cette catégorie. En pratique, cette nouveauté ne s’applique qu’à très peu de cas au sein des cabinets d’avocats.

• Les conventions collectives prévoyant un horaire collectif supérieur à la durée légale de travail :  Elles sont peu nombreuses, à savoir les conventions collectives des hôtels-cafés-restaurants (39h), des particuliers employeurs (40h) et des assistants maternels (45h).

• Les accords collectifs de travail ayant été signés par certaines entreprises : Là encore, peu d’entreprises disposent d’un tel accord. Attention, ledit accord doit avoir été signé avant le 24 mars 2020.

 

Fin du régime d'exonération pour le complément employeur réalisé sur les hauts revenus :

 

Nous vous rappelons que dans le cadre de la mise en œuvre de l’activité partielle, les employeurs sont tenus d’indemniser les heures chômées à hauteur de 70 % du salaire brut. Ils peuvent par ailleurs verser un complément de rémunération permettant de réduire voire de supprimer toute perte de revenu pour le salarié. Le régime social de ce complément suit celui de l’indemnité d’activité partielle. Il est ainsi exonéré de cotisations et contributions sociales (exception faite des cotisations de prévoyance) et n’est soumis à CSG-RDS qu’à hauteur de 6,7 % (au lieu des 9,7 % applicables). 

L’article 5 de l’ordonnance du 22 avril 2020 limite la portée de cette faculté sur les hauts salaires. A compter du 1er mai 2020, le complément employeur sera soumis à cotisations, contributions et CSG/RDS à 9,70 % pour toute rémunération supérieure à 4,5 Smic (6 927,53 € brut). L’indemnité légale d’activité partielle (70 % du salaire brut), même versée sur les hautes rémunérations, reste exonérée de cotisations et de contributions sociales. 

 

Individualisation de l'activié partielle :

 

Bien que l’activité partielle soit une mesure collective, l’article 8 de l’ordonnance du 22 avril 2020 permet le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée. Sous réserve d’un accord collectif, ou à défaut, après avis favorable du comité social et économique (CSE), il est désormais possible de ne placer que certains salariés en activité partielle ou l'ensemble selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier.

 

 

MESURES COVID 19 - L'activité partielle est-elle compatible avec le télétravail, les congés payés, les jours fériés etc ?

 

Activité partielle et télétravail : 

 

L'activité partielle est compataible avec le télétravail.  En effet, si le salarié est placé en activité partielle non totale, c'est à dire qu'il est appelé à effectuer quelques heures de travail dans le mois, il est possible de cumuler les heures travaillées à domicile avec les heures chômées dans le cadre de l'activité partielle. A titre d'exemple, un salarié aux 35 heures hebdomadaires travaillant 7 heures par jour du lundi au vendredi, peut être amené à travailler les mardis et jeudis en télétravail, le restant des jours de la semaine étant chômé au titre de l’activité partielle.

 

Activité partielle et congés payés :

 

L'activité partielle est compatible avec les congés payés. En effet, il est possible de placer les salariés en congés payés, avec leur accord, pendant les périodes d’activité partielle, ce qui permet :

 

• Aux salariés de limiter la perte de salaire, puisque les périodes de congés payés restent indemnisées à 100 %.
• A l’entreprise, qui devra inéluctablement payer ces jours de congés au moment où les salariés les prenderont après la période de confinement,  de réduire le risque d’absence d’une part importante des salariés au moment de la reprise d'activité.

 

Activité partielle et jours fériés :

 

L'activité partielle n'est pas compatible avec les jours fériés. En effet, rappelons que les jours fériés, qui sont par nature des jours non travaillés, ne sont pas considérés comme des jours chômés au titre de l’activité partielle.  L’employeur doit prendre en charge la totalité de la rémunération due au titre des jours fériés. Par ailleurs, l’État ne compense pas le paiement de ces heures dans le cadre du versement de l’allocation d’activité partielle. Seuls les jours fériés habituellement travaillés au sein de l’entreprise peuvent être pris en charge.

 

Activité partielle et prise en charge des frais de transport :

 

L'activité partielle est compatible avec la prise en charge des frais de transport. En effet, cette prise en charge obligatoire de 50 % des frais de transport réellement engagés par le salarié dans le cadre de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, est maintenue dans deux conditions :

 

• Si le salarié doit se déplacer au moins un fois dans le mois sur son lieu de travail ;
• Si le salarié justifie auprès de son employeur de l’achat d’un abonnement de transport. Ainsi, les tickets de métro achetés à l’unité ou sous forme de carnet ne sont pas remboursés.

Activité partielle et ticket restaurant :

 

L'activité partielle est compatible avec les tickets restautant, si le salarié cumule des heures chômées avec des heures travaillées, à condition que les heures de travail impliquent une pause repas. A titre d'exemple, un salarié qui travaille tous les mercredis de 14h à 19h ne peut pas y prétendre.

 

 

MESURES COVID 19 - Point sur les cotisations dues dans le cadre de l'indemnisation de l'activité partielle

 

Rappelons que les conditions liées à l’indemnisation de l’activité partielle ont été fortement améliorées en raison de l'épidémie de COVD-19. L’indemnité égale à 70 % du salaire brut habituel, versée en cas d’activité partielle et servant à compenser les heures d’absence chômées, se traduit pour le salarié par un revenu perçu environ égal à de 84 % de son salaire net habituel.

 

Les indemnités versées au titre de l'activité partielle sont totalement exonérées de cotisations sociales :

 

• Urssaf (assurance vieillesse, assurance maladie – exception faite de la cotisation supplémentaire applicable aux salariés relevant du régime local d’Alsace Moselle (1,5 %) ;
• de retraite complémentaire ;
• chômage ;
• et de forfait social. 

Mais attention, l’exonération de cotisations sociales ne s’applique de droit qu’aux cotisations précitées. Les textes ne visent pas les cotisations dues au titre des régimes de prévoyance. C’est pourquoi la majorité des organismes de prévoyance ont fait récemment savoir que leurs cotisations restent dues y compris sur les indemnités versées au titre de l’activité partielle. L'exonération des cotisations n'est donc pas totale.

 

 

MESURES COVID 19 - Dernières précisions apportées par le Ministère du travail sur l'indemnisation de l'activité partielle

 

Il convient d'abord de ne pas confondre deux notions bien distinctes : 

 

• L’indemnité d’activité partielle qui désigne l’indemnité perçue par le salarié ;
• L’allocation d’activité partielle qui vise le montant versé par l’État et l’Unédic à l’employeur au titre de ces heures. 

L'ndemnisation s'effectue en trois étapes :

 

1) La détermination du nombre d'heures chômées :

 

Sont considérées comme des heures chômées ouvrant droit à l’allocation d’activité partielle, les heures non travaillées, ce :

• Dans la limite de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles);
• Ou dans la limite des heures contractuelles si cette dernière est inférieure à la durée légale du travail.

Toutes les heures chômées au-delà de ces limites n’ouvrent pas droit à l’allocation d’activité partielle. Elles ne seront donc pas prises en charge par l’État.

Il ne s'agit pas des heures d’absence chômées à retenir sur la paie et valorisées sur la base du salaire habituel avec tous ses accessoires (primes, heures supplémentaires…), mais des heures chômées ouvrant droit à indemnisation (hors heures supplémentaires par exemple).

 

2) La détermination du taux horaire de référence :

 

Le Ministère vient d'annoncer que la détermination du taux horaire servant de base de calcul à l’indemnité et à l’allocation d’activité partielle peut se dérouler en 2 étapes qu’il conviendra de cumuler en fonction des cas : 

 

• Détermination du taux horaire de base,
• Si le salarié à une rémunération variable : détermination du taux horaire sur ces éléments variables.

 

Détermination du taux horaire de base :

 

La rémunération à prendre en compte est celle que le salarié aurait perçue dans le mois s’il n’avait pas été en activité partielle, hors heures supplémentaires et leur majoration. Sont donc prises en compte, les primes versées mensuellement, si et seulement si ces dernières sont calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle (primes d’ancienneté par exemple).

Cette rémunération est divisée par le nombre d’heures mensuelles correspondant à la durée légale sur la période considérée (151,67 heures sur le mois) ou, lorsqu’elle est inférieure, à la durée stipulée au contrat. Le résultat de cette division désigne le taux horaire de base.

 

Détermination du taux horaire sur la rémunération variable, quels sont les éléments de salaire pris en compte :

 

• Les éléments récurrents mais variables par nature (commissions, pourboires…) ;
• Les primes calculées en fonction du temps de présence du salarié, et donc affectées par l’activité partielle, même si ces dernières ne sont pas versées mensuellement (prime annuelle d’ancienneté ou d’assiduité calculée selon le temps de travail effectif)

Il convient de calculer la moyenne de ces éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois précédant le premier jour d’activité partielle de l’entreprise. Le montant mensuel de référence est ensuite divisé par le nombre d’heures mensuelles correspondant à la durée légale sur la période considérée (151,67 heures sur le mois) ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat. Le résultat de cette division donne le taux horaire des éléments de rémunération variable.

 

Quels sont les éléments de salaire exclus du calcul du taux horaire :

 

• Les heures supplémentaires : non éligibles à l’activité partielle, les heures supplémentaires et leur majoration, même structurelles, doivent être exclues du taux horaire servant de base au calcul de l’indemnité ;
• Les primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais professionnels ;
• La prime d’intéressement ;
• La prime de participation ;
• Les primes qui ne sont pas affectées par la mise en activité partielle ;
• La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

 

3) Le montant de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle :

 

Le montant de l’indemnité d’activité partielle et donc de l’allocation d’activité partielle est le résultat du calcul suivant :

 

70 % du taux horaire brut de référence au titre de l’activité partielle

x

Nombre d’heures éligibles à l’activité partielle

 

L’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC horaire brut, soit 31,98 € par heure chômée. 

 

Pour toutres autres questions liées aux différentes mesures relatives à l'activité partielle, nous vous invitons à regarder nos explications concernant le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 présentées ci-dessous.

 

 

MESURES COVID 19 - L'ordonnance n°2020-323 en matière de congés payés, de RTT, de jours de repos et de durée du travail

 

Pour les congés payés, un accord d'entreprise ou à défaut un accord de branche peuvent déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé :

 

• A décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance au minimum d'un jour franc ; 
• A modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L'employeur peut fractionner les congés sans recueillir l'accord du salarié et fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

S’agissant des JRTT, des jours de repos conventionnels ou encore des jours de repos fixés pour le salarié en forfait jours, l’employeur peut, lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 :

 

• Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
• Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

L'employeur doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc. Là encore, la période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

De la même manière, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d'au moins un jour franc, la période ne pouvant à nouveau s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10.

 

L’ordonnance prévoit en outre diverses dérogations aux durées maximales de travail pour les secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, à savoir :

 

• La durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures ;
• La durée quotidienne maximale de travail de nuit peut être portée à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur ;
• La durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur ;
• La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à 60 heures ;
• La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives peut être portée jusqu'à 48 heures ;
• La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée jusqu'à 44 heures.

Ces entreprises, ainsi que celles nécessaires à ces premières, peuvent déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

 

L'employeur qui use d'au moins une de ces dérogations doit informer sans délai le comité social et économique (CSE) ainsi que la DIRECCTE.

 

Ces dérogations cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

 

 

MESURES COVID 19 - Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle

 

Mise en oeuvre sans autorisation préalable de la DIRECCTE:

 

Un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle est accordé à l’employeur pour adresser sa demande, par tout moyen donnant date certaine à sa réception. Ainsi, il est possible de placer ses salariés en activité partielle avant d’obtenir l’aval de la DIRECCTE.

Ce délai est exceptionnellement aménagé dans 2 hypothèses : la suspension d'activité due à un sinistre et en cas de circonstance à caractère exceptionnel. 

 

Des autorisations délivrées plus rapidement :

 

Jusqu'au 31 décembre 2020, le délai imparti à la DIRECCTE au terme duquel le silence vaut acceptation implicite de la demande préalable d'autorisation d'activité partielle est ramené à 2 jours. L’absence de réponse de la DIRECCTE sous 48 heures vaut accord.

 

Un dispositif étendu à de nouvelles catégories de salarié :

 

• Les salariés au forfait annuel en jours ou en heures : L’alinéa 2 de l’article R.5122-8 du code du travail qui prévoyait leur exclusion du dispositif dès lors que la demande de chômage partiel concernait une réduction d’horaire, est supprimé. Il convient de prendre en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou correspondant aux jours de réduction de l'horaire de travail pratiquée dans l'établissement, à proportion de cette réduction.
• Les salariés saisonniers (bénéfice de l’indemnité horaire jusqu’au terme de la saison en cours) ;
• Les salariés des particuliers employeurs. 

Les salariés en CDD et les intérimaires peuvent également en bénéficier.

 

Prise en compte du salaire servant de base au calcul de l'indemnité de congés payés, hors heures supplémentaires et primes :

 

En général, le salaire de référence est constitué du salaire contractuel de base et de la prime d’ancienneté.

 

Une indemnisation plus importante pour l'employeur : 

 

Dans la grande majorité des cas, il n’y aura pas de reste à charge pour l’employeur. En effet, l’allocation couvre 70 % de la rémunération brute du salarié, correspondant au revenu de remplacement minimum (RMM) à verser à ce dernier. Cette allocation est au moins égale au SMIC (soit 8,03 € net de l'heure sauf cas particuliers tels que les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation) et plafonnée à 70 % de la rémunération retenue dans la limite de 4,5 SMIC. L’allocation versée par l’État ne peut, bien entendu, être supérieure à l’indemnité versée par l’employeur au salarié.

 

Les revenus minimus de remplacement et éventuel complément sont exonérés de cotisations sociales :

 

Le revenu minimal de remplacement (70 % du salaire brut), ainsi que l’éventuel complément de revenu reversé par l’employeur sont exonérés de cotisations sociales et uniquement soumis à la CSG et la CRDS à un taux de 6,7 %.

 

A titre d'exemple :

 

Un salarié perçoit 2 300 euros brut de rémunération, sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail (151,67 heures par mois). Il est placé en activité partielle totale à compter du 17 mars 2020.

Salaire brut = 2 300 €

Absence activité partielle du 17 au 31 mars 2020 (77 heures d’absence) = - 1 150 €

Indemnisation activité partielle = taux horaire x 70 % x nombre d’heures chômées = (2300/151,67) x 70 % x 77 heures = 818 € environ

Salaire brut total = 2 300 – 1 150 + 818 = 1 968 €

Salaire net à payer = 1 675 € env. au lieu de 1 784 €

Soit une perte de 109 euros en mars, en raison des heures chômées entre le 18 et le 31 mars 2020.

Sur le site d’activité partielle, l’employeur déclarera 77 heures chômées au mois de mars, ainsi qu’une demande de remboursement à hauteur de 818 euros.

Il n’y a donc pas de reste à charge.

 

Information du salarié mis en activité partielle : 

 

Les employeurs sont tenus d’informer les salariés de leur mise en activité partielle, en respectant un délai de prévenance au moins égal à 1 jour franc.

 

Les mesures pouvant êtres pris pour limiter les conséquences de l'activité partielle :

 

Afin de limiter la perte de rémunération, côté salariés et le nombre d’heures à déclarer en activité partielle, côté employeur, deux mesures dérogatoires ont été mises en place :

 

1. Sous réserves de la signature d’un accord de branche ou d’entreprise, l’employeur peut modifier ou imposer à ses salariés de prendre des jours congés payés, ce dans la limite de 6 jours ouvrables.

2. Sans accord préalable, et donc de manière unilatérale, l’employeur peut imposer la prise de jours de repos à ses salariés (RTT, jour de repos des salariés au forfait et jours de repos affectés à un compte épargne temps).

 

Ces deux facultés doivent être mises en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance d’un jour franc.

 

Allocation de chômage partiel :

 

L’allocation de chômage partiel est fixée à hauteur de 70 % de la rémunération brute (ou 84 % nette) limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros.

 

Les bulletins de salaire :

 

Les heures chômées au titre de l’activité partielle doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire. Il en va de même pour l’allocation versée au titre du revenu de remplacement minimum (RMM). Ces éléments pourraient être réclamés par l’Administration. Ils pourraient également être utiles dans le cadre d’un futur litige avec le salarié. Enfin, certains éléments du bulletin de paie seront repris au niveau de la déclaration sociale nominative (DSN). Les premiers contrôles effectués par l’Administration se feront d’ailleurs par le biais de la DSN, car les indemnités versées aux salariés doivent obligatoirement y figurer. Il sera en effet aisé de rapprocher les éléments de la DSN avec ceux découlant des demandes d’indemnisation effectuées par les employeurs. 

 

Avis consultatif du CSE :

 

L’avis consultatif du comité social et économique (CSE) pourra être recueilli postérieurement à la demande d’activité partielle et transmis dans un délai maximum de 2 mois à compter de cette demande. 

  

Durée :

 

Le nouvel article R.5122-9 du code du travail prévoit désormais un délai d’autorisation du chômage partiel de 12 mois (et non plus 6 mois). 

  

L’ensemble de ces dispositions s’appliquent aux demandes adressées à compter de la date de publication du décret (26 mars 2020), au titre du placement en position d'activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

 

 

MESURES COVID 19 - L’indemnité complémentaire en cas d'absences pour maladie ou accident

 

L’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 prévoit, jusqu'au 31 août 2020, les conditions de versement par l'employeur de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière :

 

• Aux salariés qui bénéficient d'un arrêt de travail spécial Covid-19, sans que la condition d'ancienneté ni celles prévues aux 1° et 3° de l’article L.1226-1 (justificatif dans les 48 heures et traitement médical sur le territoire national) ne soient requises ;
• Il en est de même pour les salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires, normalement exclus de cette indemnité complémentaire ;
• Aux salariés en situation d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ordinaire, sans que la condition d'ancienneté ne soit requise et sans que l'exclusion des catégories de salariés mentionnées au cinquième alinéa du même article ne s'applique (salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires). 

 

 

COVID 19 - Les différents motifs d'absence autorisés

 

Motif : Salariés atteints du Covid-19

 

Bénéficiaire :

Le salarié ayant été dépisté positif.

Procédure :

L’avis d’arrêt de travail est délivré par les services ayant procédé au dépistage du virus. Il devra être transmis à l’employeur pour réalisation de la DSN évènementielle déclenchant les indemnités journalières. L’avis d’arrêt de travail est délivré sans limitation de durée.

Indemnisation :

Par la CPAM, versement d’indemnité journalière de sécurité sociale  (IJSS) à hauteur de 50 % du salaire brut habituel dans la limite d’1,8 Smic (soit 2.770,95 € par mois en 2020) ; sans délai de carence et sans conditions d’ouverture de droit.

Par l'employeur, complément de salaire versé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserves du respect de certaines conditions (ancienneté, droit,…). A ce jour, il n’y a pas lieu de maintenir la rémunération du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté. En effet, le décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 supprime les délais de carence applicables aux indemnités journalières complémentaires versées par l’employeur aux personnes concernés par le Covid-19 mais ne supprime pas les conditions d’ancienneté.

 

Motif : Salariés à risque

 

Bénéficiaire :

Les salariés dits à risques. Le Haut Conseil de la Santé Publique a établi une liste des pathologies ou état de santé visés :

• grossesse ;

• maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;

• insuffisances respiratoires chroniques ;

• mucoviscidose ;

• insuffisances cardiaques toutes causes ;

• maladies des coronaires ;

• antécédents d'accident vasculaire cérébral ;

• hypertension artérielle ;

• insuffisance rénale chronique dialysée ;

• diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;

• les personnes avec une immunodépression ;

• maladie hépatique chronique avec cirrhose ;

• obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Procédure :

La déclaration est effectuée par l’assuré lui-même sur le site : https://declare.ameli.fr/ . Après prise en compte, il convient d’en informer l’employeur qui effectuera une DSN évènementielle afin de déclencher les indemnités journalières. L'arrêt est délivré pour une durée maximale de 21 jours, renouvelable. Une nouvelle demande devra être faite pour chaque renouvellement.

Indemnisation :

Par la CPAM, versement d’indemnité journalière de sécurité sociale  (IJSS) à hauteur de 50 % du salaire brut habituel dans la limite d’1,8 Smic (soit 2.770,95 € par mois en 2020) ; sans délai de carence et sans conditions d’ouverture de droit.

Par l'employeur, complément de salaire versé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserves du respect de certaines conditions (ancienneté, droit,…). A ce jour il n’y a pas lieu de maintenir la rémunération du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté. En effet, le décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 supprime les délais de carence applicables aux indemnités journalières complémentaires versées par l’employeur aux personnes concernés par le Covid-19 mais ne supprime pas les conditions d’ancienneté.

 

Motif : Activité partielle

 

Bénéficiaire :

L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

1° la conjoncture économique ;

2° des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

3° un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

4° la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

5° toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Le Covid-19 répond à cette dernière définition.

En tant qu’employeur et consécutiement à l’épidémie du Covid-19, si l'activité est impactée par une baisse d’activité, il est possible de placer tout ou partie du personnel en activité partielle. Cette activité partielle consistera en une réduction d’horaire ou à une absence totale d’activité de date à date.

Procédure :

L’employeur se connecte sur le site internet https://activitepartielle.emploi.gouv.fr, créer son compte et reçoit ses identifications de connexion dans les 48h. Il convient ensuite de déclarer les salariés placés en activité partielle. À titre dérogatoire, il est possible d’effectuer une demande avec effet rétroactif (30 jours maximum).

Indemnisation :

Les heures chômées du fait de la mise en activité partielle sont rémunérées par l'employeur à hauteur de 70 % de la rémunération brute (= 84 % du net en raison du seul assujettissement à la CSG et la CRDS), avec la garantie du SMIC. L’employeur est par la suite indemnisé par l’État à hauteur des 70 % versés au salarié.

Un projet de loi portant sur des mesures économiques d’urgence en raison du Covid-19 est en voie d’adoption et fera l’objet d’un ou plusieurs décrets d'application. Les conditions d’indemnisation pourraient ainsi évoluer. 

 

Motif : Garde d’enfant suite à la fermeture des établissements scolaires et d’enseignement

 

Bénéficiaire :

Les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt, habituellement scolarisés, ainsi que les parents d'enfants en situation de handicap sans limite d'âge. Ce motif d’absence s'applique aux parents salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, travailleurs indépendants et travailleurs non-salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique. Un seul parent à la fois (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. Il est possible de fractionner l'arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l'établissement.

Procédure :

La déclaration est effectuée par l’employeur sur le site : https://declare.ameli.fr/ (attention, se munir du numéro de Sécurité sociale et de téléphone des salariés concernés au préalable). Une notification de prise en charge récapitulant les informations relatives à la mise en arrêt de travail est transmise à l’employeur qui effectuera une DSN évènementielle afin de déclencher les indemnités journalières. L'arrêt est délivré pour une durée maximale de 21 jours, renouvelable. Une nouvelle demande devra être faite pour chaque renouvellement. 

Indemnisation :

Par la CPAM, versement d’indemnité journalière de sécurité sociale  (IJSS) à hauteur de 50 % du salaire brut habituel dans la limite d’1,8 Smic (soit 2 770,95 € par mois en 2020) ; sans délai de carence et sans conditions d’ouverture de droit.

Par l'employeur, complément de salaire versé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserves du respect de certaines conditions (ancienneté, droit,…). A ce jour, il n’y a pas lieu de maintenir la rémunération du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté. En effet, le décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 supprime les délais de carence applicables aux indemnités journalières complémentaires versées par l’employeur aux personnes concernés par le Covid-19 mais ne supprime pas les conditions d’ancienneté.

 

 

VEHICULE DE TRANSPORT AVEC CHAUFFEUR EXERCANT VIA UNE PLATE-FORME NUMERIQUE : Qualification d'un contrat de travail

 

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

Selon la Cour de cassation, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, pour qualifier de contrat de travail la relation entre un chauffeur VTC et la société utilisant une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des clients et des chauffeurs exerçant sous le statut de travailleur indépendant, retient :

1°) que ce chauffeur a intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par cette société, service qui n’existe que grâce à cette plate-forme, à travers l’utilisation duquel il ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport,

2°) que le chauffeur se voit imposer un itinéraire particulier dont il n’a pas le libre choix et pour lequel des corrections tarifaires sont appliquées si le chauffeur ne suit pas cet itinéraire,

3°) que la destination finale de la course n’est parfois pas connue du chauffeur, lequel ne peut réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui lui convient ou non,

4°) que la société a la faculté de déconnecter temporairement le chauffeur de son application à partir de trois refus de courses et que le chauffeur peut perdre l’accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de "comportements problématiques", et déduit de l’ensemble de ces éléments l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements et que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif. (Soc. 4 mars 2020, n° 19-13.316)

 

 

COVID 19 ET OBLIGATION DE SECURITE DE L'EMPLOYEUR - La "jurisprudence Amazon France"

 

Le 14 avril 2020, le juge des référés du tribunal de Nanterre a rendu une ordonnance relativement inédite en matière de sécurité. En l’espèce, le syndicat SUD Solidaires avait décidé d'engager une action en référé (procédure d'urgence), reprochant à la société Amazon France Logistique diverses lacunes quant aux mesures de protection prises dans le cadre de l’épidémie de covid-19. Pour le syndicat, les dispositifs visant à réduire les risques de contamination et de transmission du virus étaient insuffisants et mettaient en péril la sécurité et la santé des salariés exposés.

 

Dans cette affaire, le juge a notamment relèvé les infractions suivantes :

 

• Absence d’association des instances représentatives du personnel à l’évaluation des risques que la direction aurait menée ;

• Insuffisance de l’évaluation de certains risques de contamination (risques liés au tourniquet d’accès présent à l’entrée de chaque site, risques liés à l’utilisation des vestiaires, risques liés à la manipulation des colis…) ;

• Manque de clarté quant aux protocoles mis en place s’agissant de la fréquence des nettoyages ;

• Insuffisance des plans de prévention avec toutes les entreprises extérieures ;

• Insuffisance des mesures de distanciation sociale ;

• Insuffisance des mesures de formations adaptées au personnel ;

• Absence d’évaluation des risques psychosociaux.

 

Dans ce contexte, la société Amazon France Logistique été contrainte de :

 

• Prendre des mesures complémentaires de nature à prévenir ou à limiter les conséquences de cette exposition aux risques ;

• Procéder à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ;

• Mettre en œuvre les mesures prises pour éviter les risques de contamination et protéger les salariés ;

• Associer les représentants du personnel à ces différentes démarches ;

• Restreindre l’activité de ses entrepôts aux seules activités de réception des marchandises, de préparation et d’expédition des commandes de produits alimentaires, de produits d’hygiène et de produits médicaux ;

• Payer 1 million d’euros par jour de retard et par infraction constatée, ce pendant une durée d’un mois, en cas de non-respect des décisions précédemment énoncées.

 

(Tribunal judiciaire de Nanterre, 14 avril 2020, Ordonnance de référé n°20/00503)

  

 

DEFAUT DE MISE EN PLACE D'INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL - Un manquement qui cause un préjudice au salarié

 

L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêt. (Soc. 8 janvier 2020, n° 18-20591)

 

 

"BAREMES MACRON" - La cour d’appel de Paris ouvre la possibilité d’écarter les barèmes si la réparation n’est pas appropriée.

 

Proche de la position exprimée par la cour d’appel de Reims, la juridiction parisienne a rappelé que le barème d’indemnisation prévu à l'article L 1235-3 du code du travail n’était pas contraire aux engagements européens et internationaux sauf "en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié".

En outre, selon la cour d'appel, la convention de l’organisation internationale du travail et la charte sociale européenne s’appliquent aux juridictions françaises.

Elle effectue une précision importante : le salarié doit se voir allouer une "indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée".

Ainsi dans cette affaire, si la cour d'appel de Paris a en l'occurence estimé que la réparation prévue par le barème constituait une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation et qu’il n’y avait donc pas lieu de déroger au barème, elle a indirectement laissé entendre que le barème d’indemnisation pourrait être écarté dans l’hypothèse où il serait démontré que ce dernier n’offrirait pas une réparation adéquate au regard de l’étendue réelle du préjudice subi par le salarié. Aussi petite soit elle, là encore une brèche est ouverte. (Cour d’appel de Paris, chambre 3, 18 septembre 2019, n° RG 17/06676)

 

 

"BAREMES MACRON" - La cour d'appel de Reims affirme que le plafonnement des indemnités prud'homales n’est pas contraire aux engagements européens et internationaux sauf « en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié »

 

Dans le prolongement de l’avis de la Cour de cassation, les juges d'appel ont considéré que le barème d’indemnisation prévu à l'article L 1235-3 du code du travail était conforme aux normes européennes et internationales ratifiées par la France. 

En revanche, la Cour d’appel de Reims a reconnu l’applicabilité directe des textes internationaux, en contradiction avec l’avis de la Cour de cassation rendu le 17 juillet 2019.

Elle ajoute que le juge peut contrôler la proportionnalité du plafonnement avec la situation personnelle du salarié. En effet, "le contrôle de conventionnalité ne dispense pas d’apprécier s’il [le barème] ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné, c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport aux résultats recherchés". Ce contrôle dit "in conreto" doit impérativement être sollicité par le salarié, puisque le juge "ne saurait procéder d’office, de sa seule initiative, à une recherche visant à écarter un dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel". Une brèche est donc ouverte. (Cour d’appel de Reims, chambre sociale, 25 septembre 2019, n° RG 19/00003)

 

 

"BAREMES MACRON" - Pour la Cour de cassation, le plafonnement d'indemnisation est conforme aux normes européennes et internationales

 

Pour la Cour de cassation, le barème d’indemnisation prévu à l'article L 1235-3 du code du travail qui encadre les montants que peuvent accorder les juridictions prud’homales aux salariés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne viole ni l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme ni l’article 10 de la Convention de l’organisation internationale du travail (OIT) n° 158. 

La plus haute juridiction précise également dans son avis que l’article 24 de la Charte sociale européenne, relatif au droit à la protection en cas de licenciement, « n’a pas d’effet direct en droit français » et qu'elle laisse « une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales ».

À l’inverse, la Cour estime que les salariés peuvent invoquer la violation de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dans n’importe quel litige.

Elle considère en revanche que le droit à la réparation « appropriée » ou à une « indemnité adéquate » imposé par l’article 10 est respecté. Selon son analyse, le terme « adéquat » doit « être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation ». (Cass., avis, 17 juill. 2019, n° 15012 et n° 15013)

 

 

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL - Incidence du non-respect de délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail

 

Quelle est la sanction du non-respect par l'employeur du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ? La Cour de cassation a considéré que le non-respect de ce délai n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet que lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition permanente de l’employeur. Tel est le cas lorsque les horaires de travail changent régulièrement et que la durée du travail convenue est souvent dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel. En revanche, la requalification est écartée pour le salarié exposé à un seul changement d’horaire, s'il n’a pas été empêché de prévoir son rythme de travail et qu'il ne s’est pas tenu à la disposition permanente de son employeur. (Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 17-21.543 et n° 16-28.774)

 

 

CONVENTION DE FORFAIT-JOURS REDUIT - N'entraine pas l'application du régime juridique des contrats à temps partiel

 

Le régime du forfait-jours exclut-il l’application des dispositions légales relatives au temps partiel ? La Cour de cassation a répondu positivement en énonçant que « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ». La conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours fixant un forfait en jours réduit, inférieur au plafond légal de 218 jours, n'entraîne pas en lui-même l’application du régime juridique du temps partiel. (Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 16-23.800)

 

 

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE - Datation et délai de dénonciation de 6 mois

  

Le solde de tout compte, qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. La Cour de cassation précise que « pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine ». En l’occurrence, le délai de six mois était donc bien opposable au salarié et le solde de tout compte avait acquis un caractère libératoire. (Soc. 20 févr. 2019, FS-P+B, n° 17-27.600)

 

 

HARCELEMENT MORAL -  Quelle incidence sur la validité de la rupture conventionnelle ?

 

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail. (Soc. 23 janv. 2019, FS-P+B, n° 17-21.55)

 

 

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE - Appréciation de la faute qui résulte d'un manquement direct de l'employeur

    

Le licenciement pour faute grave d'un salarié justifié par son endormissement à son poste de travail n'est pas légitime, dès lors qu’il est consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents. La Cour de cassation considère que l’endormissement ne pouvait à lui seul être constitutif d’une faute grave dès lors qu’il résultait lui-même d’une atteinte par l’employeur à ses propres obligations relevant du respect de la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une période de référence d’une semaine ou 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives). (Soc. 12 déc. 2018, FS-P+B, n° 17-17.680)

  

 

LICENCIEMENT - L'impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat justifie sa rupture et dispense l'employeur de verser un salaire

 

Selon la Cour de cassation, est justifié le licenciement reposant sur le manquement aux obligations du contrat rendant impossible la poursuite de ce contrat. Elle considère par ailleurs que l’employeur ne peut être tenu, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, de verser un salaire au salarié qui n’est pas en mesure de fournir sa prestation de travail en raison de la perte d’un élément indispensable à l’exécution de celle-ci, y compris pendant la durée théorique du préavis. La Cour permet ainsi à l’employeur de se dégager de toute obligation de paiement du salaire et d’exécution du préavis de licenciement dès lors que l’impossibilité d’exécuter la prestation de travail est caractérisée. (Soc. 28 nov. 2018, FP-P+B, n° 17-13.199 et n° 17-15.379)

 

 

LES LIVREURS A VELO EXERCANT VIA UNE PLATE-FORME NUMERIQUE - Qualification d'un contrat de travail

 

Se prononçant pour la première fois sur la qualification de la relation de travail liant des livreurs à vélo à la plateforme numérique servant d’intermédiaire, la Cour de cassation a jugé que cette relation était de nature salariale. Elle rappelle que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ». Elle réaffirme par ailleurs que « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». En l’occurence, « d’une part, (...) l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, (...) la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier ». Il en résultait donc l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination. (Soc. 28 nov. 2018, FP+P+B+R+I, n° 17-20.079)

 

 

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE - Signature obligatoire !

 

Le CDD sur lequel l’employeur (ou le salarié) n’a pas apposé sa signature doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. En effet, la signature d’un CDD constitue une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Faute de comporter la signature de l’une des parties, les CDD ne pouvaient être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée. (Soc. 14 nov. 2018, FS-P+B, n° 16-19.03)

 

 

OBLIGATION DE SECURITE DE L'EMPLOYEUR - Altercation entre deux salariés

 

Viole son obligation de sécurité l’employeur qui, conscient des répercussions d’une altercation entre deux salariés et du risque d’un nouvel incident, n’a pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement. (Soc. 17 oct. 2018, FS-P+B, n° 17-17.985)

 

 

TRANSACTION - Notification du licenciement au salarié après la conclusion d'une transaction

 

La Cour de cassation a réaffirmé qu’une transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle. (Soc. 10 oct. 2018, FS-P+B, n° 17-10.066)

 

 

RUPTURE DISCRIMINATOIRE DE LA PERIODE D'ESSAI - Exclusion des indemnité de rupture

 

La période d’essai rompue pour un motif discriminatoire, en l'occurence l'état de santé, n'ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, préavis et congés payés afférents). Le salarié évincé ne peut donc prétendre aux indemnités de licenciement. (Soc. 12 sept. 2018, FS-P+B, n° 16-26.333)

 

 

RESEAUX SOCIAUX - Injures sur Facebook et sanction disciplinaire

 

Les propos injurieux et offensants tenus à l’encontre de l’employeur sur un compte Facebook fermé, accessible aux seules personnes agréées par le salarié et peu nombreuses, relèvent d’une conversation de nature privée qui ne peut faire l’objet d’une sanction. Les propos tenus sur Facebook sont considérés comme publics lorsqu’ils sont librement accessibles. A défaut, le réseau social ne s’apparente pas à un espace public. (Soc. 12 sept. 2018, FS-P+B, n° 16-11.690)

 

 

RETRAITE - Prescription de l’action en régularisation des cotisations de retraite

 

La cour d’appel avait considéré que la demande tendant à la régularisation des cotisations de retraite était irrecevable au regard de la prescription de 5 ans instaurée par l’article L. 143-14 de l’ancien code du travail. Pour les juges du fond, dans la mesure où les cotisations de retraite patronales sont calculées et versées en principe en même temps que la rémunération, le salarié ne pouvait pas engager une action en paiement des cotisations de retraite assises sur ces salaires si l’action n’est plus ouverte.

La Cour de cassation a censuré ces décisions en estimant que l’obligation pour l’employeur d’affilier son personnel cadre à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent est soumise à la prescription de droit commun, c'est à dire 30 ans.

Par ailleurs, quant à la question du point de départ du délai de prescription, la haute juridiction rappelle que cette dernière ne court qu’à compter du jour où le salarié sollicite la liquidation de ses droits à la retraite. (Soc. 11 juill. 2018, FP-P+B, n° 17-12.605 et n° 16-20.029)

 

 

IRP ET SYNDICAT PROFESSIONNEL - La représentativité syndicale ne s’acquiert pas en cours de cycle électoral

 

L’affiliation confédérale intervenue après l’organisation des élections professionnelles ne permet pas au syndicat nouvellement créé d’exercer les prérogatives liées à la représentativité syndicale, quand bien même la confédération aurait obtenu plus de 10 % des suffrages dans l’entreprise.

La Cour de cassation a rappelé que « la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral ». Par conséquent, dès lors qu’un syndicat nouvellement constitué n’a pas participé aux dernières élections professionnelles, il ne peut satisfaire à la condition d’audience électorale et se prétendre représentatif pour désigner des délégués syndicaux. Plus particulièrement, il lui est impossible de se prévaloir des votes obtenus lors du premier tour des élections professionnelles sous le sigle d’une confédération à laquelle il s’est affilié après celles-ci. (Soc. 4 juill. 2018, FS-P+B, n° 17-20.710)

 

 

LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET CSP - Comment communiquer les motifs économiques au salarié ?

 

Dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les motifs économiques de la rupture du contrat de travail peuvent être communiqués par mail au salarié avant son adhésion au dispositif. (Soc. 13 juin 2018, FS-P+B, n° 16-17.865)

 

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE - À chaque rupture conventionnelle son délai de rétractation 

 

En cas de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation dans le cadre d’une nouvelle convention soumise à l’administration pour homologation. (Soc. 13 juin 2018, F-P+B, n° 16-24.830)

 

 

REQUALIFICATION DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE - Computation du délai de prescription

 

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat. (Soc. 3 mai 2018, FS-P+B, n° 16-26.437)

 

 

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - Quel juge l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise doit-il saisir ?

 

Le juge judiciaire n’est pas compétent pour statuer sur la demande d’un expert-comptable, désigné par le comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, tendant à la communication par l’employeur de documents et informations pour l’exercice de sa mission. Il revient donc exclusivement au juge administratif de se prononcer sur une telle requête. (Soc. 28 mars 2018, FS-P+B, n° 15-21.372)

 

 

LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE - Pas d'incidence sur l'indemnité compensatrice de congés payés

 

L’indemnité compensatrice de congés payés est due y compris lorsque le salarié est licencié pour faute lourde. En effet, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé. L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. (Soc. 28 mars 2018, FS-P+B, n° 16-26.013)

 

 

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE - Conséquence du renvoi à une annexe

 

L’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie, pour le détail des sommes versées, au bulletin de paie annexé n’a donc pas d’effet libératoire. (Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B n° 16-16.617)

 

 

CHOMAGE - Condition de résidence pour l’aide au retour à l’emploi (ARE)

 

Est proportionnée au but poursuivi par le service public de l’emploi l’interruption du service de l’Allocation d’aide au retour à l’emploi du jour où le bénéficiaire cesse de résider sur le territoire national.

La convention d’assurance chômage du 1er janvier 2004 peut prévoir que l’attribution et le paiement de l’ARE sont subordonnés à la résidence du bénéficiaire sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage. Les dispositions contenues aux articles 4f et 34f du règlement annexé à la convention d’assurance chômage ne portent pas atteinte à la liberté d’aller et venir des salariés privés d’emploi puisqu'ils demeurent libres de se déplacer à l’intérieur et à l’extérieur du territoire national et de s’y établir. L’interruption du service de l’ARE, dès lors que le bénéficiaire cesse de résider sur le territoire national, ne constitue pas un empêchement à une résidence à l’étranger. Cette interruption est donc proportionnée au but recherché par le service public de l’emploi. (Soc. 28 févr. 2018, FS-P+B, n° 15-24.181)

 

 

INTERIM - Requalification en CDI en cas d’irrespect du délai de carence

 

L’entreprise de travail temporaire qui méconnaît ses obligations à l’égard du salarié au titre du délai de carence est responsable, avec l’entreprise utilisatrice, des conséquences financières de la requalification des contrats en CDI.( Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B, n° 16-21.940)

 

 

SALARIES ETRANGERS - Défaut d’autorisation de travail et travail dissimulé : quelles indemnités ?

 

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié étranger a droit à une indemnité forfaitaire au titre de la période d’emploi illicite. En revanche, lorsque l’étranger employé sans titre l’a été dans le cadre d’un travail dissimulé, il ne peut cumuler cette indemnité avec celle prévue aux dispositions de l’article L. 8223-1 et bénéficie de la plus favorable. (Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B, n° 16-22.335)

 

 

MATERNITÉ - Justification de l’état de grossesse et rupture du contrat

 

Est nulle la rupture du contrat de travail de la salariée ayant adressé à l’employeur un certificat médical de grossesse dans les quinze jours suivant la notification de la rupture. (Soc. 31 janv. 2018, F-P+B, n° 16-17.886)

 

 

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - Seuil de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi

 

L’employeur n’est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsque dix salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail et que leur licenciement est envisagé. (Soc. 24 janv. 2018, FS-P+B, n° 16-22.940)

 

 

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE - CDD sans date de conclusion : pas de requalification en CDI

 

La date de conclusion du contrat ne figurant pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail, le défaut de cette mention ne saurait entraîner la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. (Soc. 20 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-25.251)

 

 

POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR - L’exercice du pouvoir disciplinaire est indépendant de la procédure pénale

 

Le droit à la présomption d’innocence ne prive pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier le salarié qui n’a finalement pas été poursuivi pénalement. (Soc. 13 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-17.193)

 

 

MANAGEMENT PAR LA PEUR - Distinction entre l'interdiction de harcèlement moral et l'obligation de prévention des risques

 

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Une situation dans laquelle de nombreux salariés d'une l'entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise. (Soc. 6 déc. 2017, n° 16-10.885 et n° 16-10.891) 

 

 

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Salariée voilée : à défaut d’une clause de neutralité, le licenciement est discriminatoire

 

L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. (Soc. 22 nov. 2017, FP-P+B+R+I, n° 13-19.855)

 

 

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Prise d’acte de rupture, mandat apparent et indemnité compensatrice de préavis

 

Lorsque l’auteur de la prise d’acte est un avocat qui se présente comme celui du salarié, que les détails contenus dans la lettre démontrent qu’il avait une connaissance approfondie de la situation, le juge du fond peut caractériser l’existence d’un mandat apparent autorisant l’employeur à ne pas vérifier si l’avocat justifiait d’un mandat spécial. (Soc. 22 nov. 2017, FS-P+B, n° 16-12.524)

 

 

TEMPS DE TRAVAIL - Précisions sur la fixation du repos hebdomadaire

 

Le repos hebdomadaire des travailleurs n’a pas à être nécessairement accordé le jour suivant la période des six jours de travail consécutifs, mais peut l’être n’importe quel jour à l’intérieur de chaque période de sept jours. (CJUE 9 nov. 2017, aff. C-306/16)

 

 

HARCELEMENT MORAL - Obligation de sécurité de l'employeur

 

Afin d’éviter tout agissement de harcèlement moral au sein de l’entreprise, l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité. Il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Constitue un manquement à son obligation de sécurité, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, l’inertie de l’employeur face à une situation de souffrance au travail provoquée par un conflit entre collègues (Soc. 22 juin 2017, n°16-15.507) ou par un climat délétère dans l’entreprise (Soc. 8 juin 2017, n°15-15.775).

 

 

HARCELEMENT MORAL MANAGERIAL - Laisser faire peut coûter cher à un responsable des ressources humaines 

 

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt d'une cour d’appel ayant validé le licenciement d'une responsable des ressources humaines qui travaillait en très étroite collaboration avec un directeur de magasin, qui avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et qui pouvait en outre s'y associer. En l'espèce, cette responsable n'avait engagé aucune action pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines elle avait une mission particulière en matière de management, qu'il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs. En cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur de magasin avec lequel elle travaillait étroitement et en les laissant perdurer, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, ce qui justifie son licenciement. (Soc. 8 mars 2017, n° 15-24.406)  

Actualités juridiques - Droit de la famille

DIVORCE - Entretien de l’enfant et date d’appréciation des faits nouveaux

 

Les juges du fond doivent se placer au jour où ils statuent pour apprécier l’existence de faits nouveaux. (Civ. 1re, 6 nov. 2019, n° 18-19.128)

 

 

MARIAGE - Apport en capital et contribution aux charges du mariage

 

La dépense d’investissement engagée par un époux au moyen d’un capital provenant de ses biens personnels relève-t-elle de sa contribution aux charges du mariage ? La première chambre civile énonce que « sauf convention matrimoniale contraire, l’apport en capital provenant de la vente de biens personnels, effectué par un époux séparé de biens pour financer la part de son conjoint lors de l’acquisition d’un bien indivis affecté à l’usage familial, ne participe pas de l’exécution de son obligation de contribuer aux charges du mariage ».

La Cour réaffirme en outre une solution constante au sujet de l’indemnité d’occupation en matière d’indivision : au visa des articles 815-9, alinéa 2, et 815-10 du code civil, elle rappelle que l’indemnité d’occupation due à raison de l’utilisation privative du bien indivis doit revenir à l’indivision elle-même, et non pas au co-indivisaire. En conséquence, elle censure l’arrêt d’appel qui a condamné le débiteur de l’indemnité à en verser la moitié à son co-indivisaire, alors qu’il aurait dê le condamner à en verser la totalité à l’indivision de façon à faire entrer le montant total de l’indemnité dans la masse active partageable. (Civ. 1re, 3 oct. 2019, n° 18-20.828)

 

 

PROCÉDURE CIVILE - Droit de visite médiatisé des grands-parents et office du juge

 

L’article 1180-5 du code de procédure civile, qui oblige le juge à déterminer la durée des rencontres quand il prévoit un droit de visite médiatisé pour l’un des parents, n’est pas applicable au droit de visite accordé dans les mêmes conditions à des grands-parents sur le fondement de l’article 371-4 du code civil.

L’article 1180-5 du code de procédure civile, aux termes duquel « lorsque le juge décide que le droit de visite de l’un des parents s’exercera dans un espace de rencontre [...], il fixe la durée de la mesure et détermine la périodicité et la durée des rencontres », n’est pas applicable aux relations entre les enfants et leurs grands- parents. (Civ. 1re, 13 juin 2019, n° 18-12.389)

 

 

MARIAGE - Communauté légale et collaboration bénévole

 

Dans le régime de communauté légale, l’époux qui collabore sans rémunération à l’activité professionnelle de son conjoint ne subit pas d’appauvrissement personnel car les gains et salaires sont des biens communs, excluant toute action fondée sur l’enrichissement sans cause.  (Civ 1re, 17 avr. 2019, n° 18-15.486)

 

 

DIVORCE - Convertibilité en capital d’une prestation compensatoire

 

Selon l’article 276-4 du code civil, le débiteur peut à tout moment demander la substitution d’un capital à la rente initialement fixée. Une telle demande n’est soumise à aucune condition lorsqu’elle émane du débiteur.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que le débiteur d’une prestation compensatoire sous forme de rente peut, à tout moment, saisir le juge d’une demande de substitution d’un capital à tout ou partie de cette rente sans qu’il y ait lieu, pour en apprécier le bien-fondé, de distinguer selon la nature viagère ou temporaire de la rente. (Civ. 1re, 20 mars 2019, n° 18-13.663)

 

 

DIVORCE - Déséquilibre des ressources parentales et maintien de la pension alimentaire

 

L’obligation légale des parents de subvenir à l’entretien et l’éducation des enfants ne cesse que s’ils démontrent être dans l’impossibilité de s’en acquitter et non en cas de disparité sensible de leurs facultés contributives.

En l'espèce, une cour d’appel avait toutefois rejeté cette demande au motif qu’il existait « une disparité sensible des facultés contributives des parties au détriment de la mère ». L’arrêt est cassé au visa de l’article 373-2-2 du code civil, aux termes duquel, en cas de séparation entre les parents, la contribution à l’entretien et à l’éducation des enfants prend la forme d’une pension alimentaire versée par l’un des parents à l’autre. En l’occurrence, la cour d’appel ne pouvait rejeter la demande de versement d’une contribution par la mère sans caractériser son impossibilité matérielle d’entretenir et d’éduquer ses enfants. (Civ. 1re, 21 nov. 2018, n° 17-27.054)

 

 

CONCUBINAGE - Sauf accord, chaque concubin doit supporter les dépenses de la vie courante qu’il a engagées

 

Sur le fondement de l’article 214 du code civil, la Cour de cassation a réaffirmé le principe selon lequel « aucune disposition légale ne règle la contribution des concubins aux charges de la vie commune, de sorte que chacun d’eux doit, en l’absence de volonté exprimée à cet égard, supporter les dépenses de la vie courante qu’il a engagées ». (Civ. 1re, 19 déc. 2018, F-P+B, n° 18-12.311)

 

 

REGIMES MATRIMONIAUX - le rôle central du notaire réaffirmé

 

Engage sa responsabilité, en sa qualité de rédacteur d’acte, le notaire qui ne renseigne pas de manière complète et circonstanciée les futurs époux sur les effets et les risques du régime matrimonial choisi. (Civ. 1re, 3 oct. 2018, n° 16-19.619)

 

 

DIVORCE - Prise en compte des revenus potentiels

 

La Cour de cassation valide la prise en considération d'une mise en location hypothétique d'un bien immobilier pour mettre fin à une prestation compensatoire.

En l'espèce, une crédirentière était propriétaire d’un bien immobilier dans lequel elle avait décidé de ne pas résider. En mettant ce bien en location, elle permettait l'accroissement de son revenu disponible. Les juges ont fait droit à la demande de suppression de la rente en estimant que les revenus que pourraient procurer à la crédirentière une gestion utile de son patrimoine empêchaient le maintien de la rente en l’état, au titre d'un avantage manifestement excessif. (Civ. 1re, 27 juin 2018, F-P+B, n° 17-20.18)

 

 

DOMICILE FAMILIAL - Logement de famille détenu par une SCI : protection limitée

 

Lorsque le logement de la famille appartient à une société civile immobilière dont l’un des époux au moins est associé, la protection offerte par l’article 215 alinéa 3 du code civil ne s’applique que si l’un des époux est autorisé à occuper le bien en raison d’un droit d’associé ou d’une décision prise à l’unanimité des associés, dans les conditions prévues aux articles 1853 et 1854 du code civil. (Civ. 1re, 14 mars 2018, F-P+B, n° 17-16.482)

 

 

DIVORCE - Non-paiement de la soulte et attribution préférentielle

 

L’article 1476 alinéa 2 du code civil ne prévoit aucune cause de déchéance du droit à l’attribution préférentielle qu’il institue au profit d’un époux, lorsque la communauté a été dissoute par divorce, séparation de corps ou séparation de biens. (Civ. 1re, 7 févr. 2018, F-P+B, n° 16-26.892)

 

 

DIVORCE - Limites de l’utilisation de l’enquête sociale

 

L’enquête sociale ne peut être utilisée dans le débat sur la cause du divorce. (Civ. 1re, 13 déc. 2017, F-P+B, n° 16-25.256)

 

 

AUTORITÉ PARENTALE - Assistance éducative : conditions du placement provisoire de l’enfant 

 

Lorsqu’il statue sur une mesure de placement provisoire, le juge des enfants doit rechercher si le mineur dispose d’un représentant légal sur le territoire national ou est effectivement pris en charge par une personne. (Civ. 1re, 16 nov. 2017, FS-P+B+I, n° 17-24.072)