Je souhaite modifier le contrat de travail d'un ou plusieurs salariés, comment procéder ?
Au cours de la relation de travail, les conditions d'emploi du salarié peuvent être modifiées dans une certaine mesure par l’employeur.
Les conditions de modification et la procédure afférente varient selon deux situations bien distinctes :
- L’employeur souhaite modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord exprès du salarié.
- Les modifications décidées par l’employeur ne constituent qu’un simple changement dans les conditions de travail du salarié et peuvent ainsi lui être imposées, conformément à son pouvoir de direction.
Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale.
En pratique, la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée dans le contrat et les attributions du salarié sont considérées comme des éléments substantiels.
En outre, il est possible de contractualiser par une clause claire et précise contenue dans le contrat ou un avenant un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur.
Dès lors, la modification doit être considérée comme portant sur un élément essentiel du contrat de travail, ayant déterminé le consentement du salarié ou de l’employeur au moment de sa conclusion.
A titre d’exemple, le changement de lieu de travail peut constituer une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
Dans cette hypothèse, il n’y a toutefois pas de modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité.
Si le contrat de travail ou un avenant prévoit, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée.
A noter que la réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail dès lors qu’elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat.
En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est considérée comme un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié constitue alors une faute professionnelle que l’employeur est en mesure de sanctionner par un licenciement.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l’employeur de renoncer à modifier le contrat.
Dès lors que le salarié est protégé, le changement de ses conditions de travail intervient exclusivement avec son accord.
Si le salarié protégé refuse la proposition, deux solutions s’offrent à l’employeur :
- le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai « raisonnable » de réflexion.
Si la modification n’a pas une cause économique, la loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai convenable pour répondre.
L’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si la modification a une cause économique (difficultés économiques ou des mutations technologiques), l’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant qu’ils disposent d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître leur éventuel refus.
Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification.
L’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus d’un salarié de se soumettre à la modification de son contrat de travail.
Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique et notamment à l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail d’un accord de mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique. Il est alors prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord.
La situation est identique lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail d’un accord de maintien de l’emploi.
La distinction entre les notions de modification du contrat et de changement dans les conditions de travail est complexe. Votre avocat peut vous conseiller sur les modifications que vous pouvez ou non imposer.