Quelle est la procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés ?
La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés.
Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, recherche de reclassement, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc.
Quel est le rôle des représentants du personnel ?
Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés
Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.
Ce dernier doit tenir obligatoirement 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours.
La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.
Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet.
Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central d’entreprise, l’employeur réunit ce comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.
L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :
• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• le nombre de licenciements envisagé ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées ;
• le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel.
Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur.
Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L.1235-12 et L.1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés
L'employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE.
La convocation à la réunion et l'ordre du jour doivent être accompagnés de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. A savoir, raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel notamment.
La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.
Le CSE peut, à sa charge, se faire assister par un expert technique.
La réunion doit porter sur les points suivants :
Quelles sont les grandes étapes de la procédure de licenciement collectif pour motif économique ?
Recherche reclassement préalable
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail).
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Ces offres de reclassement sont écrites, précises et doivent notamment mentionner :
a) L’intitulé du poste et son descriptif ;
b) Le nom de l’employeur ;
c) La nature du contrat de travail ;
d) La localisation du poste ;
e) Le niveau de rémunération ;
f) La classification du poste.
En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres.
L’ordre des licenciements
Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le code du travail.
Ces critères prennent notamment en compte :
Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.
L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.
Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emplois sont actuellement celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi.
Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus.
Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.
La convocation à un entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller.
En l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, la convocation doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DIRECCTE ou de l’inspection du travail.
L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le salarié doit, en outre, avoir exprimé son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.
L’entretien préalable
Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale.
L’employeur doit expliquer le motif du licenciement et les critères retenus.
Il doit également :
• Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
• Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.
Sanction des irrégularités de formes
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
La lettre de licenciement
Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement.
L’énoncé des motifs doit être précis. A titre d'exemple, la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :
• La proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;
• L’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).
La notification du licenciement
L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.
L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.
La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.
Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.
Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.