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Quelle est la procédure de licenciement économique individuel ? 

Tout employeur qui envisage de rompre, après la période d’essai, le CDI d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :

 

1. Le reclassement du salarié ;
2. L’ordre des licenciements ;
3. La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
4. La notification du licenciement ;
5. L’information de la DIRECCTE ;
6. Le préavis.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?

 

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail.

 

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). 

A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

 

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. 

 

Ces offres de reclassement sont écrites, précises et doivent notamment mentionner :

 

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

 

En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

 

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

 

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres. 

 

 

L'ordre des licenciements 

 

Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements.

 

Ces critères prennent notamment en compte :

 

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
• La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.

 

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

 

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emplois sont actuellement celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi.

 

Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus.

 

Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci. 

 

 

En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ?

 

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

 

• l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ;

• la date, le lieu et l’heure de l’entretien.

 

Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés.

 

L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le salarié doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. 

 

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

 

Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

 

• indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;

• recueillir les explications de l’intéressé.

 

C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.

 

 

Comment est notifié le licenciement ?

 

Après l’entretien préalable et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

 

• 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,

• 15 jours ouvrables pour un cadre.

 

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.

 

Cette lettre mentionne obligatoirement :

 

• Le motif économique à l’origine du licenciement ;
• Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement ;
• La priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre ;
• La possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés. 
• La possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : 

 

• Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; 
• Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

 

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

 

• lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ;

• et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

 

 

Comment est informée l’autorité administrative ?

 

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

 

• le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;

• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;

• la date de notification du licenciement.

 

 

Comment se déroule le préavis ?

 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

 

Sa durée est au moins égale à :

 

• 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;

• 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.

 

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.

 

Le salarié doit respecter un préavis, sauf dans les 2 cas suivants :

 

• Il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité. 
• Il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur.  

 

Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :

 

• confirmer cette décision par écrit ;

• verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les primes, gratifications…) qu’il aurait perçu.

 

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

 

 

Fin du contrat de travail :

 

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin.

 

À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, s'il y a droit, les sommes suivantes :

 

•     Indemnité de licenciement
•     Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
•     Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence

 

Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires.

 

 

Cas du salarié protégé 

 

Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

 

 

Quelles sont les sanctions encourues ?

 

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.