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Comment mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ? 

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective ?

 

La rupture conventionnelle collective est une modalité de rupture collective des contrats de travail qui repose sur la mise en œuvre de départs volontaires, à l’exclusion de tout licenciement économique.

 

Toutes les entreprises ont la possibilité de conclure un accord de rupture conventionnelle collective quels que soient leur effectif et le nombre de ruptures envisagées.

 

Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié).

 

Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif obligatoire. 

 

 

Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?

 

Nécessité d'un accord collectif

 

C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement.

 

L’accord fixe également les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois.

 

 

Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par la le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

 

Information de la DIRECCTE

 

L’employeur informe la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord. Cette information se fait par voie dématérialisée.

 

Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation, cette transmission se fait également par la voie dématérialisée.

 

Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs DIRECCTE, l’employeur doit informer le Directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation. Celui-ci saisit sans délai le ministre chargé de l’emploi, afin qu’il procède à la désignation du DIRECCTE compétent.

 

Cette décision est communiquée à l’entreprise dans un délai de 10 jours à compter de la notification par l’employeur de son intention d’ouvrir une négociation.

 

A défaut de décision expresse, le DIRECCTE compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise. Le DIRECCTE compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

 

L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives.

 

 

Contenu obligatoire de l’accord collectif

 

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) :

 

• Les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ;
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Ses mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

 

 

L’information du comité social et économique (CSE)

 

L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe.

 

Dans l’attente de la mise en place du CSE, les attributions de cette instance sont exercées par le comité d’entreprise s’il existe ou, le cas échéant, par les délégués du personnel, s’ils existent.

 

 

Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ?

 

À partir du 2 décembre 2019, le portail RUPCO se substitue au portail PSE­RCC pour la saisie des dossiers de RCC. Le nouveau portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

 

Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

 

 

Comment se déroule l'homologation de la rupture conventionnelle collective ?

 

Le DIRECCTE notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :

 

•  De sa conformité à l’article L. 1237-19 du code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ;
•  De la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1du code du travail ;
•  Du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
•  Le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE).

La décision du DIRECCTE est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée.

 

L’absence de réponse du DIRECCTE dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord.

 

En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4du code du travail.

 

La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée

 

 

Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?

 

L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au DIRECCTE.

 

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent (DIRECCTE) est associée associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

 

Cette transmission se fait par voie dématérialisée.

 

Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.

 

 

Situation des salariés protégés

 

Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

 

Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement.

 

Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.