Mon employeur envisage un licenciement économique collectif, quelles sont ses obligations ?
La consultation préalable des représentants du personnel
Avant de mettre en œuvre un licenciement économique collectif, l'employeur doit obligatoirement consulter les représentants du personnel de l’entreprise sur les motifs et les conditions des licenciements envisagés.
Cette consultation est obligatoire dès lors que l’employeur projette le licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés.
Si l'entreprise emploie moins de cinquante salariés, elle doit consulter les délégués du personnel (DP). Si elle est composée d’au moins cinquante salariés, elle doit alors consulter son comité d'entreprise (CE).
L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel l’ensemble des informations utiles sur le projet de licenciement : motifs économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles touchées, critères d'ordre, etc.
La consultation est effectuée à l’occasion de plusieurs réunions obligatoires qui permettent aux représentants du personnel de donner leur avis.
L’information de l'administration
Les obligations de l’employeur diffèrent en fonction de deux situations distinctes.
Si l’entreprise envisage le licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l'employeur doit impérativement notifier le projet de licenciement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). L'ensemble des informations communiquées à la Direccte est simultanément communiqué aux représentants du personnel.
Lorsque l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel et qu'elle est soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE-voir plus loin), elle doit communiquer à la Direccte, en même temps que la notification du projet de licenciement, les informations qui auraient dû être transmises aux représentants du personnel ainsi que le contenu du PSE susceptible d’être mis en œuvre.
Si l’entreprise envisage le licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, l'employeur doit alors informer par écrit la Direccte des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement.
Obligation d'adaptation
Avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur doit obligatoirement réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de leur emploi.
L'employeur n'est pas tenu de proposer une formation initiale au salarié mais seulement une formation complémentaire permettant une adaptation rapide.
Obligation de reclassement
Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l'employeur doit obligatoirement tenter de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.
L'employeur doit alors proposer les éventuels postes disponibles dans son entreprise et dans toutes les entreprises du groupe dont dépend sa propre entreprise. Si le groupe dispose de structures à l’étranger, les propositions d'emploi peuvent être situées aussi bien en France qu'à l'étranger.
L'employeur doit en priorité proposer au salarié un emploi relevant de la même catégorie que son poste initial ou un emploi équivalent, notamment en termes de rémunération. Le reclassement peut éventuellement s'effectuer via un emploi d'une catégorie inférieure mais exclusivement avec l'accord exprès du salarié.
Les offres de reclassement sont faites individuellement et par écrit à chaque salarié susceptible d'être licencié. L'offre doit être précise : poste proposé, lieu de travail, durée du contrat, temps de travail, rémunération, etc.
Dans certaines conditions, les postes proposés peuvent prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Le salarié peut refuser de donner suite aux propositions de reclassement formulées par l’employeur.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés et lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), afin d'éviter ou de limiter autant que possible les licenciements et de faciliter le reclassement des salariés dont le poste est supprimé.
Le PSE doit prévoir :
• Un reclassement interne des salariés dans des emplois relevant de la même catégorie d'emploi ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou dans des emplois de catégorie inférieure, sous réserve de l'accord exprès des salariés.
• Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise.
• Un reclassement externe, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi.
• Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
• Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés dans des emplois équivalents.
• Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière.
• Les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, lorsqu’il est obligatoire.
De façon facultative, le PSE peut aussi prévoir des primes d'incitation au départ volontaire et des congés de conversion (soutien d'une structure d'aide au reclassement, bilan d'évaluation, actions de formation ou d'adaptation en vue d'une réinsertion professionnelle rapide).
A noter que les mesures prévues par le PSE, les modalités de consultation du comité d'entreprise (CE) et la mise en œuvre des licenciements peuvent être déterminées par un accord collectif majoritaire dans l'entreprise qui entre en vigueur après acceptation de la Direccte. L’employeur n'est nullement obligé d'engager des négociations en vue de valider un accord collectif. Si cet accord est toutefois conclu et validé par la Direccte, les salariés sont informés de la décision notamment par voie d'affichage sur le lieu de travail.
A défaut d'accord collectif, l'employeur doit fixer les mesures du PSE dans un document unilatéral qui intervient après la dernière réunion du CE. Les mesures prévues entrent en vigueur après homologation du document par la Direccte. Les salariés doivent également être informés de la décision de l’administration, notamment par voie d'affichage sur le lieu de travail.
A noter qu’une solution mixte est possible : une partie des mesures du PSE est fixée par un accord collectif et l'autre par le document unilatéral de l'employeur.
En cas de non-respect des obligations de l'employeur en matière de PSE, le licenciement du salarié peut être déclaré nul, sauf si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.
Lorsqu'une entreprise dispose d'au moins 1 000 salariés, elle doit nécessairement proposer à chaque salarié concerné par un licenciement économique un congé de reclassement, sauf si elle se trouve en redressement ou en liquidation judiciaire.
Le salarié dispose d'un délai de huit jours calendaires, à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour transmettre sa réponse au congés proposé. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus implicite.
Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel. Le congé débute le plus souvent par un bilan de compétences, destiné à définir un projet professionnel. Le salarié peut notamment faire valider les acquis de son expérience.
L'employeur finance l'ensemble des actions mises en œuvre dans le cadre du congé de reclassement. Pendant la période du préavis correspondant au congé, l'employeur verse également au salarié sa rémunération habituelle. Si la durée du congé excède le préavis, le salarié perçoit pendant cette période une rémunération au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.
L'employeur, après consultation des représentants du personnel, fixe la durée du congé comprise entre quatre et douze mois. Celui-ci se déroule pendant le préavis que le salarié est bien entendu dispensé d'exécuter. Si la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme du préavis est alors reporté jusqu'à la fin du congé.
Le salarié est tenu de suivre les actions prévues et auxquelles il s’est engagé. Si le salarié ne respecte ses obligations, le bénéfice du congé peut être remis en cause.
Un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peut, dans certains cas, être proposé au salarié, afin qu’il bénéficie d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers un autre emploi. Le salarié peut librement refuser d'en bénéficier.
Ce contrat concerne les entreprises non soumises au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif total est inférieur à 1 000 salariés ou celles placées en redressement/liquidation judiciaire (sans condition d’effectif).
Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, qu’elle que soit son ancienneté.
Le contrat de sécurisation professionnelle remplace les anciens dispositifs de la « convention de reclassement personnalisé » (CRP) et du « contrat de transition professionnelle » (CTP).
La circulaire Unedic n° 2011-36 du 9 décembre 2011 présente de façon détaillée le champ d’application, les conditions d’accès au CSP ainsi que les droits et obligations qui en découlent pour le salarié qui l’accepte. Elle est disponible sur le site de Pôle emploi (voir liens utiles).
Le salarié bénéficiant d'un CSP perçoit chaque mois une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant varie en fonction de son ancienneté.
Pour tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'allocation est fixé à 80 % du salaire journalier de référence (salaire annuel calculé à partir des rémunérations brutes des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé payé). Il ne peut être inférieur au montant que le salarié aurait perçu si l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) lui avait été versée au cours de cette période.
Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'allocation correspond au montant de l'ARE auquel le salarié a droit.
Le versement de l'ASP cesse dès la reprise d'une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l'étranger et en cas de non-respect des obligations.
Le licenciement
Si les tentatives de reclassement du salarié échouent, l'employeur doit convoquer tout salarié concerné par un licenciement pour motif économique à un entretien préalable. Cette obligation dépend du nombre de licenciements envisagé et du statut des salariés concernés.
L’entretien préalable est toujours obligatoire sauf dans le cas où le licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de 30 jours et que l’entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel.
La convocation à l'entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec avis postale de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après réception de la lettre.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le motif du licenciement. En outre, et dans les entreprises ou établissements de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui remettre le document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l'employeur doit informer le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
Une fois l'entretien préalable effectué, l'employeur notifie une lettre de licenciement dont le contenu et les délais d'envoi sont strictement encadrés en fonction du nombre des licenciements envisagés et des effectifs de l’entreprise.
Dans la mesure où le code du travail ne distingue plus l’indemnité du licenciement économique et celle du licenciement pour motif personnel, vous pouvez, pour connaitre vos droits, vous référer à notre note relative aux indemnités versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail.