Je souhaite rompre mon contrat avec mon employeur, quelles solutions s’offrent à moi ?
Le code du travail offre de multiples modalités de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en fonction de situations particulières dont les effets diffèrent considérablement.
La démission
Elle est prévue par les articles L 1237-1 et suivants du code du travail.
Cette rupture n’est pas subordonnée à l’accord de l’employeur.
Le salarié doit simplement respecter un délai de préavis fixé le plus souvent par le contrat de travail.
Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut être amené à verser à son employeur la rémunération qu’il aurait reçue pendant l’exécution du préavis, en guise de dédommagement.
A noter que la démission prive le plus souvent le salarié du droit à une indemnisation par Pôle emploi et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
C’est la raison pour laquelle cette rupture n’est véritablement intéressante que lorsque le salarié a d’ores et déjà retrouvé un emploi ou qu'il dispose de perspectives professionnelles solides.
Dans le cas contraire, on conseillera au salarié de tenter d’obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Votre avocat peut utilement vous conseiller dans le cadre des négociations engagées auprès de votre employeur.
La rupture conventionnelle
Dans les conditions fixées par les articles L 1237-11 à L 1237-16 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail.
Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée.
Cette rupture résulte d’une convention destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (L 2242-15 du code du travail) et des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1233-61 du code du travail).
Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui la conduisent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).
L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens où le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et dans chaque mairie.
Votre avocat peut vous conseiller dans le cadre des négociations que vous engagez avec votre employeur et dans la préparation de vos entretiens.
Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L 1234-9 du code du travail.
Cette convention fixe également la date de rupture envisagée.
Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié.
Sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’homologation de la convention et jusqu’à la date fixée pour la rupture.
Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai de réflexion quinze jours entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai.
La partie qui souhaite se rétracter a intérêt à exprimer sa volonté par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17 février).
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour contrôler la rupture conventionnelle.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation. La convention n’aura donc aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles.
A noté que, faute de notification par l’administration dans le délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise.
Si l’homologation est refusée, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre la décision administrative. Votre avocat peut vous conseiller et vous assister dans la préparation de votre recours hiérarchique.
La prise d’acte de la rupture
La prise d'acte de la rupture met immédiatement un terme au contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison des faits qu'il reproche à son employeur.
Il ne s'agit donc pas d'une démission.
Le salarié doit ensuite saisir le juge prud’homal afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture. Compte tenu des enjeux importants, nous vous conseillons de saisir un avocat pour vous assister dans le cadre de cette procédure judiciaire lourde de conséquence.
En effet, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission, privative d’indemnité et d’allocation de chômage.
Tout salarié peut librement prendre acte de la rupture du contrat de travail, sauf durant la période d'essai. La prise d'acte peut être envisagée si le salarié reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Elle peut être justifiée notamment dans les cas suivants :
- discrimination ou harcèlement commis par l'employeur ;
- non-paiement du salaire ;
- modification du contrat de travail sans l'accord du salarié ;
- violences commises à l'encontre du salarié sur le lieu de travail.
Aucun formalisme n'est imposé.
Il reste néanmoins préférable, notamment pour des raisons de preuve, de notifier la rupture à son employeur par un courrier recommandé avec avis postal de réception énumérant les différents motifs ayant justifié la prise d'acte.
La saisine du juge prud’homal est nécessaire pour, le cas échéant, obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'affaire est alors directement portée devant le bureau du jugement, sans passer par le bureau de conciliation.
Théoriquement, le bureau de jugement statue dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La pratique montre qu’en dépit d’une procédure spécifique, les délais sont beaucoup plus longs.
La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.
L'employeur doit alors remettre dans les plus brefs délais au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi.
Le salarié ne peut en principe pas bénéficier d'indemnités de chômage dès la fin de son contrat de travail. Les indemnités seront versées au salarié à l'issue de la procédure judiciaire, seulement si le juge décide que la prise d'acte est justifiée.
Seul le juge prud’homal est en mesure de décider si la prise d'acte est légitime. Cette rupture doit donc être envisagée avec prudence et les conseils d’un avocat vous permettront d’estimer l’opportunité d’une telle rupture.
Si les faits invoqués justifient la prise d'acte, celle-ci produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d'un licenciement nul s'il s'agit d'un salarié protégé).
Dans cette hypothèse, l'employeur devra alors verser au salarié les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié :
- indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ;
- indemnités compensatrices de congés payés et de préavis ;
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission. Dans ce cas, le salarié devra verser à l'employeur qui le demande une indemnité compensatrice de préavis. Le cas échéant, il verse également la somme prévue en cas de clause de dédit-formation.
La résiliation judiciaire du contrat de travail
Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que les manquements reprochés à l'employeur le justifient. Ils peuvent être justifiés, par exemple, en cas de non versement d'une prime ou de propos dégradants de l'employeur envers le salarié.
L’employeur n'est pas autorisé à demander la résiliation judiciaire d'un contrat, sauf faute grave d'un apprenti.
La résiliation judiciaire du contrat ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes.
Dans l'attente du jugement du conseil des prud'hommes, le salarié continue de travailler dans ses conditions habituelles et reste soumis aux obligations découlant de son contrat de travail. C’est ce qui distingue la résiliation judiciaire de la prise d’acte de la rupture.
Si le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, celui-ci prend fin à la date du jugement. Si le juge refuse la résiliation, le contrat de travail se poursuit normalement.
Si le salarié fait l’objet d’une mesure de licenciement alors qu'une demande de résiliation judiciaire est en cours, le juge doit d'abord rechercher si cette demande était justifiée. Le juge vérifiera donc l’éventuel bien-fondé du licenciement uniquement si la résiliation judiciaire n'est pas justifiée.
Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d'un licenciement nul si le salarié est protégé) et emportera toutes les conséquences indemnitaires attachées au licenciement injustifié.
Si le juge refuse la résiliation judiciaire, aucune indemnité ne sera due au salarié.
Votre avocat vous aidera à constituer un dossier solide en vue d’obtenir une décision favorable.
Le départ à la retraite
Il s’agit de la décision du salarié qui quitte volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.
Il faut la distinguer de la mise à la retraite et du départ à la retraite accepté par l’employeur.
Le salarié partant, et ayant au moins 10 ans d’ancienneté, à droit à une indemnité de départ à la retraite (articles D 1237-1 et -2 du code du travail).
Il doit respecter le délai de préavis légal prévu en cas de licenciement et non en cas de démission (article L 1237-6 du code du travail).