Mon employeur m’a notifié une sanction disciplinaire que je conteste, ce que je dois savoir
L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et constitue un manquement susceptible d’être sanctionné.
Les comportements susceptibles d’être sanctionnés
Les agissements pouvant entraîner une sanction disciplinaire sont notamment :
- le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par une note de service ;
- le refus de se conformer à une instruction de l’employeur ;
- le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
- les critiques, injures, menaces, violences ;
- les erreurs ou négligences commises dans le travail ;
- tout acte de harcèlement (sexuel ou moral).
Dans les entreprises d’au moins vingt salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Une sanction ne peut donc être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur.
Les différentes sanctions possibles
Le comportement fautif du salarié peut entraîner, dans un ordre croissant, les sanctions suivantes :
- avertissement ;
- blâme ;
- mise à pied ;
- mutation ;
- rétrogradation ;
- licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
- licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).
La simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.
Les sanctions interdites
Même en cas de comportement fautif du salarié, le code du travail interdit notamment à l'employeur de prononcer certaines sanctions :
- sanctions pécuniaires ou amendes ;
- sanctions discriminatoires ;
- sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
- sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait en raison d’un danger grave et imminent ;
- sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève.
La procédure applicable
Toute poursuite disciplinaire doit nécessairement être engagée dans un délai de deux mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif, sauf s'il a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (sauf dans le cas d'un avertissement) qui sera l’occasion pour celui-ci d’indiquer les motifs de la sanction envisagée et de recueillir les observations du salarié.
La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être effectuées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La sanction doit obligatoirement intervenir au plus tôt deux jours ouvrables après l'entretien préalable et au plus tard un mois après.
Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Comment contester la sanction ?
Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications par écrit à l’employeur ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
Si le salarié estime sa sanction illégitime, il convient de la contester de manière motivée et circonstanciée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur.
Il peur également saisir le conseil de prud’hommes seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifiaient la sanction infligée.
Le conseil peut alors annuler la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.